Как связать оценку и обучение профкомпетенциям со стратегией и бизнес-показателями
Оценка и развитие сотрудников персонала нередко существуют «в вакууме» — без чёткой связи с бизнес-результатами. При этом бизнес всё чаще хочет услышать от HR чёткий ответ на вопрос: «Насколько оправданы инвестиции в профессиональное развитие?»
Делимся алгоритмом, который поможет сфокусировать HR-усилия на приоритетных ролях и компетенциях, напрямую влияющих на финансовые цели компании.
Этот алгоритм мы подробно и на кейсах разобрали на вебинаре Станислава Павлова и Кирилла Латышева «Оценка & Обучение хардам» — доступна запись, если пропустили или хотите пересмотреть.
Стратегическое планирование персонала даёт прозрачную связь между бизнес-целями и необходимым уровнем компетентности сотрудников. Оно включает несколько шагов:
1️⃣ Связь со стратегией Проведите анализ бизнес-стратегии и определите ключевые направления (например, повышение продаж, цифровизация), необходимые для достижения финансового результата.
2️⃣ Определение приоритетных ролей и компетенций Выделите до 40% наиболее критичных ролей — как правило, это мидл-руководители, ключевые эксперты. Фокусируйтесь на ролях, чей «артефакт работы» можно посчитать в формате конкретного финансового вклада в достижение цели. Опишите компетенции, которые позволяют вносить такой вклад.
3️⃣ Оценка представителей ключевых ролей по приоритетным компетенциям. Она покажет, в каких компетенциях есть гэпы, и даст основу для планирования дальнейших действий.
4️⃣ Выбор стратегии в отношении роли. Для каждой приоритетной роли определите оптимальный способ обеспечения компетенций, опираясь на матрицу по двум осям: «Критичность роли для бизнеса» и «Доступность на рынке».
Build (Развитие) — основная стратегия (до 70%) для немассовых, наукоемких позиций, где дешевле и реалистичнее развивать текущих сотрудников.
Retain (Удержание) — для ключевых экспертов с незаменимой экспертизой (низкая доступность на рынке, высокая критичность). Цель — сохранить экспертизу.
Buy (Наём) — для массовых позиций, требующих быстрого найма или в случае масштабирования бизнеса.
Borrow (Перемещение) — для временных потребностей или сотрудников, которых можно «переместить» с других позиций или подразделений внутри компании.
5️⃣ Формирование планов реализации выбранной стратегии.
