Звучит круто. Тоже больше такой подход нравится.  Но почему-то с одними рекрутёрами прям классно получается так сделать, а с другими тонешь в неопределенности.

Так это тоже хороший маркер - если на собесе есть «мы не понимает что нам надо и чего мы от вас ждем», то дальше лучше не будет

Разговор с эйчаром не может быть маркером, если только вы не в сам эйчар устраиваетесь

Еще как может - чаще всего через это первое касание видно ценности компании, процессы и так далее

Это если эйчар работает там лет 10-15. А если годик, его/ее перфоманс ни о чем не говорит

не буду спорить, вам виднее

Марина, я тут с Ильёй согласна)) Рекрутёр неосознанно демонстрирует, как всё организованно в компании. Если он не может ответить на вопрос, который прямо касается позиции, то значит ему либо не дали норм ТЗ (и значит велик шанс, что на другие важные задачи тоже не дают), либо рекрутёр сам глубоко предпочел не вникать и собеседует без понимания сути, а значит велика вероятность, что в компании такой подход норм, но он точно не подходит мне.

В эйчаре текучка кадров сейчас, там почти не платят. Люди приходят туда на полгода из других сфер, их берут на бумажки и заодно просят разбирать отклики и делать лишь первичный скрининг кандидатов. Поверьте, за 35-46 тыс оклада в месяц, вам никто не будет презентовать компанию в лучшем виде. С другой стороны, положение эйчара в компании ни о чем не говорит толком. Это лишь сервисная функция. Пока вы не доберётесь до нанимающего, более чем вероятно, что вы не поймёте, в какую компанию пришли. Эйчар это зачастую лишь барьер к лучшей жизни, который стоит преодолеть))

Марина, звучит жёстко. Я, как операционный директор, точно не выстраивала бы процесс найма так. И не выстраивала по факту)

Ну вы же не единственная HR на рынке) я о том, как устроен сейчас рынок HR в целом, а не про лучшие кейсы. Звёзд там сейчас явно мало) по мне так, странно делать выводы о компании в целом по поведению одного человека, при том что на собеседовании тебе вряд ли расскажут прям всю предысторию появления этого человека в этом месте. Мы с коллегами специально заходили в HR, посмотреть, как все устроено изнутри…)) все устроено довольно банально, как выяснилось. По сути не HR, а девочки-секретарши, которые редко имеют собственное мнение, не особенно понимают истинный смысл своей профессии, наняты исключительно  под КДП и помощь в организации корпоратов, а не для управления персоналом, получают соответственно, развитием в своём деле не занимаются и тд. Я сейчас конечно не говорю о топовых компаниях, где развитые HR отделы, хотя и там встречались очень смешные казусы при первых контактах.

А как определяете самое релевантное?

Только из первых минут общения с HR. Они обычно озвучивают запрос. Тут уловить надо.

В моем случае если HR говорить про финансовые задачи роли, и я слышу, что это у нее на повестке, то я даже не заикаюсь, что делал inbound-маркетинг на последнем месте, и вообще про последнее место молчу. А если в её речи слышно про развитие, то начинаю с другой части опыта.

В этом случае советы подготовить рассказ о себе как бы не очень работают. Хорошо когда он есть, но еще лучше, когда вы можете легко адаптировать его под запрос HR. Я для себя эту адаптацию стараюсь делать таким образом, что просто режу на 80% свой рассказ о себе, сразу вкидываю релевантную 1-2 роли из прошлого опыта, мне хватает минуты чтобы это рассказать. И дальше диалог.

Это очень круто 👏

Двоякая тема. Есть концепция, где самопрезе отводиться самая важная роль - вот сюда я и правда не вписываюсь. Потому что в моём мире выявление потребности - это не менее важно. А в найме вроде как обоим нужно договариваться, и рассказать как можно чётче о своих потребностях в интересах работодателя. Но в жизни так не работает ))

Только так и должно работать  Если же Вас заставляют играть в одни ворота - повод крепко задуматься, надо ли в такую конторку    При знакомстве инфу о себе сообщают оба  Если же один сначала говорит о себе, а потом он же - о другом и только хорошее - поздоровайтесь с началом абсолютно нездоровых отношений

ps: даже прокурор на допросе сперва представляется, а не "а что Вы знаете обо мне?" 😃

Продакт с функцией продажи?🤔 Что-то на странном. Есть же биздев. Или они хотят, чтобы сначала продукт запилил, а потом его и продал? Это же 2 несовместимых скилла.

Вот да, на собеседовании этого кстати не было. Маркетинг, ещё да (но в достаточно узком понимании)

Да, бывает такое 😅 У меня подруга так устроилась продактом и ушла через 2 месяца, когда поняла, что ей аккуратно подпизивают в KPI еще и участие в продажах с большим весом 😅 При наличии большого отдела BDM. Реальность такова 🤷🏻‍♂️😅

Святослав, вот мне и не понятно, почему сразу не сказать мол ищем продавца на 40%. Нет, надо сначала вопросов поназадавать пространных, послушать ответы, потом сравнить с портретом... Боятся, что будешь подстраиваться? 🤔 Ну так это ж норм. И они под кандидатов подстраиваются в какой-то степени.

Алексей, а в чём прикол приписывать человеку функции, не совместимые с его стилем работы? Ну соврали вначале. Потом всё равно вскрылось - человек ушёл.

В том конкретном случае это, скорее всего, ошибка управления. Это был из первый подход к найму продактов. Так сказать проверка боем. Они ошиблись. Моя подруга тоже ошиблась с выбором по ряду причин.

Я знаю кейсы (как минимум две компании в меру известные), когда в продакте видят волшебную таблетку, которая решит проблемы в компании. Так делают те, кто отрывочно знаком с ролью.

Да, типичная проблема. В моём случае там ещё и продукт для компании новый был и искали они уже два месяца. В общем, у нанимающего не было рефлексии, а у рекрутера видимо не было авторитета объяснить, что под их вакансию нет кандидатов. Или "не очень то и хотелось".

Но тут типичная проблема, экранизированная в "Бриллиантовой руке"

Алексей, а в чём проблема проконсультироваться или ресёрч сделать? Они ж не уборщицу нанимают. Да даже если поняли, что ошиблись. Ну сделайте 1 на 1, скажите так и так, давай обсудим дальнейшие действия, чё сама думаешь? Зачем втихушку то подсовывать продажи?😃

Да, кто ж знает. Все ошибаются. Культура компании как будто не была рассчитана на гибкие эксперименты. Там довольно устоявшийся коллектив, и попытка перестройки на продуктовый подход вот так не самым удачным образом начиналась. И поскольку они достаточно ригидны, ситуация обернулась вот так. В общем, дела минувших дней. Но просто это не кринж-кейс какой-то отдельный, а +/- на похожую ситуацию можно наткнуться.

Конечно, не единичный кринж, это то и обескураживает. Я, как вы, не умею быстро перестраиваться))