Испытательный срок не должен быть больше 1 дня! Фраза из заголовка – вольный пересказ реального разговора одного собственника со знакомым мне эйчаром. Рассказываю!

Вызывает собственник HR-a и говорит ему: – Нам сейчас надо набирать только таких людей, на которых мы не будем тратить месяцы обучения. Нет у нас этого времени! Надо делать так. Он менеджер по продажам? Вот пусть руководитель сядет с ним в первый рабочий день, и скажет: «Давай, бери телефон и продавай». И сразу будет понятно, умеет он это делать или нет. Один день смотрим на него, и если не умеет – сразу расстаёмся!

Как вам такой способ? Правда ведь, красота? Не надо никаких планов на испытательный срок, программы адаптации, не надо корректирующей обратной связи и прочих «эйчаровских приблуд». Лафа для руководителей и для HR, верно? Насколько проще работать!

Какая задача HR является главной? Подбор? КДП?

Как по мне, если не главной, то точно важной задачей является – обеспечивать связь менеджмента с реальностью! Потому что даже лучшим людям бывает свойственно от этой самой реальности отрываться.

Примеры из разных сфер управления:

Подбор персонала Директор департамента открывает вакансию управляющего торговой точкой. Рекрутинг работает над ней уже несколько недель, показывает кандидатов. Но руководителю все не подходят. Он уверен, что на рынке труда есть отличные яркие управляющие, полные идей, как улучшать процессы, вносить предложения, отлично знакомые с ключевыми показателями продаж и умеющие их улучшать. И при этом готовые работать в довольно жёсткой культуре подчинения и стандартов, которую выстроил в своём подразделении этот директор департамента. И ему не приходит в голову, что самостоятельность и лидерство редко идут рука об руку с исполнительностью и готовностью работать в прокрустовом ложе стандартов.

Мотивация Собственник считает, что у сотрудников должны «гореть глаза». И основной мотиватор – это зарплата. Все должны быть готовы задержаться вечером до 22 часов на совещании, если нужно.

Обучение Руководитель отдела уверен, что придя на работу, сотрудник должен получить несколько десятков инструкций, для разработки которых потребовалось несколько лет. И в течение пары недель изучить их. Попытки HR объяснить, что людям сложно, да и просто скучно две недели читать инструкции, и обучение надо устраивать в другой форме, руководитель пресекает: «у нас тут не детский сад!»

Все приведённые примеры – это совершенно реальные кейсы, кстати! 😊

Почему так происходит? Причины «отрыва от реальности» могут быть разными. ✔️ Иногда даже умным людям очень хочется волшебной таблетки, как простого способа решения сложных задач ✔️ Иногда годы или десятилетия на управленческой должности настолько трансформируют мышление, что руководитель уже не может представить образ мыслей рядового сотрудника ✔️ Иногда это категоричность, безапелляционность или капризы собственного эго.

В любом случае, часто HR-у нужно быть «неудобным». И возвращать коллег в мир действительности, даже понимая, что «столкновение с реальностью» может быть болезненным. Причём в первую очередь для самого HR. Потому что доказывать руководителям, а особенно топам или собственникам, что они ошибаются – непросто! И требует смелости, умения балансировать, дипломатии, экспертности и авторитета!

Справедливости ради могу признать, что и самим HR-ам бывает свойственно фантазировать. И ещё как! Например, демонизировать нанимающего менеджера и идеализировать принятых кандидатов, и по умолчанию занимать сторону работника, если произошёл конфликт.

А чем закончилась история, которую я рассказал в начале поста? Как думаете? Пишите свои варианты в комментариях! Там же можно поделиться, с какими фантазиями коллег и примерами "отрыва от реальности" сталкивались вы