Крайне знакомо. Для меня настоящий hr- это лютый эмпат. Я долго игнорировала внутренний голос, в связи с этим становилась больше и больше неуверенна в себе. А потом, как вы понимаете, в одну ночь решила: да пошли все эти стандарты НА, я подбираю людей, я человек, я чувствую. И, знаете, получилось.

Дааа,вот сейчас ищу работу и часто на собеседовании понятно,где смогу работать,а где нет Но все же бывают случаи,где я ошибаюсь,и люди себя через время показывают совсем по-другому и работать становится невозможно(

Есть такое

Я не HR, но есть детектор. И он не ошибался пока ни разу. Это рукопожатие. Если оно как кисель - с этим человеком дел лучше не иметь (конечно если он сейчас не ослаблен болезнью и тд). Супер-жесткое тоже не очень, но пойдёт.

Интересно, ваша чуйка безошибочно работает? Или же есть сбои? Какова статистика?

Как же знакомо

Хорошо когда чуйка сонастроена с коллективным бессознательным всей компании))

Факт. Меня недавно подвергли критики за это. Мол не профессионально это, субъективно и еще чет там)

Абсолютно разделяю Вашу точку зрения.

Моим самым главным критерием в выборе кандидата является адекватность и обучаемость) Проще всему обучить и взять супер позитивного, лояльного кандидата, чем сверх всемогущего токсика, с которым намучаются все отделы за время разработки плана по увольнению)

Всегда доверяю только себе. И поэтому редко ошибаюсь в работодателе. Вот например, очень хотела получить опыт работы в определенной компании. Почитала отзывы, там сплошной негатив. Но я всё равно хотела, знала на что примерно иду. И я получила то, что хотела. И теперь, будучи уже с таким опытом вижу как, ещё на этапе отбора нового работодателя можно уже! сделать соответствующие выводы: что была куча разных нанимающих человек(хаос), на собес в офисе говорили одно, а по факту другое вышло по премии. Вообще это красный флаг сразу, если hr опоздал на собеседование, или нанимающих несколько и они "путаются в показаниях". Это говорит сразу о том, что некому работать и текучка постоянная, а значит очень даже есть причины, почему люди бегут от этой компании.

Нас 25 тысяч и у нас была такая ситуация при устройстве на работу: вроде бы круто, зп, но было чувство, что я встряну здесь. Так и вышло, я уволился, вспомнил свободу действий

Андрей, где ж такие как Вы в СПб. Либо реальные анроиды, либо люди их пародирующие:)

Чуйка - нужна, факт.

Майка в линкедине и твиттере третьи сутки перемалывают, жарят, фаршируют, расстреливают и так далее за эту же мысль, которую криво сформулировали. А по факту все так и есть, особенно если ты хорошо знаешь куда берешь и зачем

Это вот все понятно, но как вы объективно кандидату это сформулируете? Какая в таком случае будет обратная связь? Можете пример привести?

Ещё одно подтверждение что люди не нужны и кадрового голода нет

А был такой момент. Собеседовала девушку с хорошим опытом, но состоянием совершенно никаким. Хотелось не работы ей подкинуть, а путёвку в санаторий.

Решение, увы, принимала не я, поэтому взяли. Через три месяца испытательного та и ушла по собственному 🤷‍♂️

Я нарушаю правила hr на собеседовании и в целом в найме, но не считаю их критичными)

Я могу написать сопроводительное письмо с юмором. Могу посмеяться на собеседовании вместе с собеседниками, если они к этому располагают. Могу уместно пошутить, разбавить серьёзную атмосферу.

Я не люблю собес по скрипту, я люблю творить, потому что мы люди, и собеседование не подогнать под схему. Если пытаются - я понимаю что не сработаемся. Мне нужно доверие и свобода, и если на интервью понимаю, что в компании строго все по схеме - я тут не уживусь.

Привет. Когда кандидат в поиске, он готов врать и показывать все лучшее.. когда HR голодный, он перестает слушать свое чутье и начинает выполнять KPI, у HR тоже есть заказчик, который на него давить и начальство ругает за KPI.. я как заказчик и в то же время как создатель ATS и HRMS системы прошел по обе стороны. Свое чутье раньше я слушал всегда, было время и возможность выбора. Рынок изменился, сейчас появились «Волчки», рынок вАйТИшников растет, а вот количество вакансий сократилось в 2,5 раза. Секвестр в организациях казалось бы должен вызвать возможность описанную в первом примере, но приводит к дефициту времени на найм, так как команды уже работают на пике своих возможностей, а где-то и овер них. Что сделает заказчик? Перестанет слушать свое нутро и будет латать дыры..

Однажды так отсеяла кандидата, который на 110% подходил по скиллам, но что-то было не так. На тот момент не смогла себе объяснить, что же именно. Но мне помогла HR, которая сказала, что чувствуется фальш в том, что транслировал кандидат.

Так что согласна полностью про «доверять мурашкам» и брать в учет не только профессиональные критерии, но и смотреть на поведенческие черты.

Но что меня расстраивает: в последнее время на собеседованиях, которые уже я прохожу, меня только один раз спросили про софт-скиллы.