Как правильно нанимать маркетологов: что точно стоит делать и чего избегать Я точно не буду делать так:

• заполнять длинные анкеты, которые никого не показывают в реальности: не вижу пользы в формальностях ради формальностей, особенно если они не дают реальной картины кандидата;
• полагаться на AI-рекрутера как на единственный источник отбора: автоматизация полезна, но она не заменяет человеческое понимание контекста, культуры команды и настоящих навыков;
• полагаться на шумные метрики без контекста: какие цифры стоят за ростом конверсий? почему именно этот канал работает? важно видеть историю действий и причинно-следственные связи.

Что же действительно имеет смысл:

• внимательно изучать резюме. У профессионалов часто в резюме уже есть все необходимое: конкретные кейсы, результаты и контекст. ищите не просто список достижений, а проекты, бюджеты, целевые аудитории, каналы и метрики.
• смотреть на конкретные кейсы. Прикрепляйте примеры работ или кейсы по реальным кампаниям: от постановки задачи до результатов и уроков.
• оценивать стратегическое мышление. Как кандидат строит маркетинговую стратегию: как он определяет цели, сегменты, каналовую карту и бюджет?
• проверять метрики и результативность. Какие показатели он привел в прошлых ролях? Как он измерял успех и какие инструменты использовал для анализа?
• обращать внимание на совместимость с командами и культурой. Умение работать в команде, коммуникабельность, готовность делиться знаниями и обучать других.
• общаться лично. Поговорите о реальных сценариях: как кандидат решает возникшие проблемы, как адаптируется к изменениям на рынке, как управляет дедлайнами.

Советы по процессу отбора:

• задавайте вопросы по кейсам, а не по общим формулировкам. Попросите детальный разбор проекта, от цели до результатов и уроков.
• запрашивайте цифры и источники. Нужна прозрачность: какие данные использовались, какие инструменты применялись, как считались ROI и CAC.
• тестовое задание по реальным задачам, но в разумных пределах и с ясной целью: например, разбор текущей стратегии кампании и предложение трех улучшений с обоснованием.
• внедряйте структурированные интервью. Стандартные вопросы помогают сравнивать кандидатов объективно, а сценарные задачи дают понять реальное мышление.
• обратная связь и прозрачность в процессе отбора. Сообщайте кандидатам статус и аргументируйте решения — это сохраняет положительный опыт даже у неосуществившегося найма.

Позиция по AI и анкете ясна: я не считаю анкеты и автоматизированных «ИИ-рекрутеров» единственно верными инструментами. Мой подход — глубоко изучать резюме, опираться на реальные кейсы и разговоры, чтобы понять, как кандидат сможет принести реальную ценность именно вашей компании.