Почему ваши собеседования превращаются в фрик-шоу, а кандидаты уходят к конкурентам?

Знаете, как это бывает? Вы проводите собеседование, чувствуете, что все идет идеально, контакт с кандидатом налажен, но через неделю узнаете, что кандидат выбрал другого работодателя. Неприятно… У меня такое тоже было и не раз. Когда была молодой и неопытной, то считала, что хороший интервьюер может вести собеседование «на лету» и главный секрет успешного найма – уметь с первых секунд расположить кандидата. А значит, просто быть дружелюбным, расспрашивать о проектах и делать заметки – достаточно, ведь поговорить по душам это круто! Но это ловушка.

Многие кандидаты хотят видеть системный подход, чтобы процесс выглядел профессионально, а никогда вопросы прыгают с технических задач на «какой последний обучающий курс вы прошли». Поэтому хватит импровизировать. Структура - ваша лучшая подруга и вот что можно сделать, если понимаете, что ваши собесы скатываются в хаос и кандидаты “беспричинно” сливаются:

1. Создайте четкий сценарий. Разделите собеседование на блоки: знакомство, технические вопросы, софт-скиллы, продажа компании/вакансии, блок вопросов от кандидатов, финальная часть об этапах. 2. Согласуйте вопросы заранее. Не нужно тащить на собеседование весь свой список из 100 вопросов, достаточно 5-7 ключевых, которые действительно дадут картину о кандидате. 3. Учитесь слушать. Это не допрос. Дайте кандидату пространство раскрыться, задавайте уточняющие вопросы, но не перебивайте и не сбивайте его с мысли. В этом посте писала про фэйлы с вопросами, читаем и применяем. 4. Фидбэк и слово пацана. Сказали, что позвоните/напишите через два дня? Позвоните/напишите через два дня. Иначе это неуважение. Про правильный фидбек читаем здесь.

Рекрутинг - это умение создавать систему, в которой люди хотят работать. Когда вы уважаете процесс, люди начинают уважать вашу компанию. Вопрос только в том, хотите ли вы быть у руля или продолжите плавать по течению?

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки