Сегодня хочу поговорить о страшном слове «кризис». Он приходит неожиданно и приносит за собой последствия – уменьшается количество задач или вообще клиентов, собственники становятся нервными, а у сотрудников возникает главный вопрос: «А что будет со мной?».

Я, как HRD, в такие моменты чувствую двойную ответственность. С одной стороны – бизнес-задачи, которые в такие периоды только растут и не всегда связаны напрямую с HR, с другой – живые люди с их тревогами. И я глубоко убеждена, что именно то, как компания ведет себя с сотрудниками в кризис, определяет ее лицо и будущее.

Хочу поделиться нашим опытом. Мы прошли непростой период, когда новые проекты не заходили около трех месяцев. Было страшно. Но мы не только выстояли, а у нас даже получилось сплотиться. Да, я знаю, звучит слишком сказочно, и, казалось бы, всем бы таких сотрудников, кто кризис переживет, да еще и закрепится с бо́льшим энтузиазмом. Но это не чудо или везение. Мы провели комплекс мер, которые поспособствовали такому исходу.

Вот что мы сделали, чтобы не просто успокоить людей, а мотивировать их остаться и вместе идти вперед.

1. Принцип максимальной открытости вместо замалчивания.

Мы не стали делать вид, что ничего не происходит. Вместо этого организовали антикризисную встречу с собственниками. Ключевым моментом был анонимный сбор вопросов заранее, который, впоследствии, снял страх «спросить не то» и позволил вынести на обсуждение самые болезненные темы: «Насколько все плохо?», «Будут ли сокращения?», «Когда клиенты?». Собственники отвечали честно, без сладких пилюль, но с конкретным планом действий. Этим мы закрываем потребность команды в уверенности.

2. «Никто не останется за бортом» – позиция собственников.

Самым сильным сигналом, который остановил панику, стало наше принципиальное решение не сокращать никого, даже в самые «пустые» месяцы. Это было стратегической инвестицией в главный актив – в людей. Когда сотрудники увидели, что компания готова делиться с ними не только прибылью, но и рисками, это породило необходимую лояльность.

3. Поддержка не только материальная, но и ментальная.

Мы давно планировали внедрить систему бенефитов, и кризис стал тем самым «пинком», чтобы сделать это оперативно. Мы, конечно, добавили оплату обучения, поддержку молодых родителей и «корзины помощи», но ключевым спасательным кругом для многих стал доступ к корпоративному психологу.

Тревога, выгорание, страх съедают мотивацию изнутри. Когда у человека есть возможность проработать это с профессионалом, он возвращается в рабочий строй или же в принципе из него не выбивается.

Что я вынесла для себя как HR-лидер?

Сотрудники прощают временные трудности, но не прощают неискренность и пренебрежение.

Мой совет коллегам и руководителям:

— Говорите первыми. Тишина порождает самые страшные домыслы. — Делитесь правдой. Не бойтесь говорить о сложностях. Вместе искать выход — MVP-решение. — Поддерживайте по-настоящему. Пусть это сделает психолог или менеджер по коммуникациям, не суть. Главное — дать людям уверенность, что их тревоги небезразличны.

Сейчас наш кризис позади. Мы вышли из него с командой единомышленников, которые уверены в собственниках и компании в целом.

Сталкивались ли вы с кризисом? И, если «да», то как вы справлялись с кризисными ситуациями в своих командах?