Как после изменений в бизнес-процессах, регламентах и прочей систематизации, повлиять на людей? Ведь они привыкли работать как попало и некоторые не хотят меняться, откровенно саботируют нововведения и прикрываются ТК… А я не знаю, как себя вести. Ответ: Трудовой кодекс у нас конечно серьёзно защищает работников. Но и для работодателей предусмотрены права. Просто в них мало кто разбирается и пользуется. Важно пользоваться этими правами грамотно - всё описывать и фиксировать.

Например, при систематических нарушениях, можно применять статью под увольнение: Пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. То есть необходимо, как минимум, брать объяснительные, оформлять дисциплинарные взыскания и т.п. Да, это путь войны. Но либо бороться, либо терпеть__.

Вот некоторые примеры нарушений, которые можно считать ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей: 😔 отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте; — это самый распространенный вид нарушения. Если хотите "поставить саботажника на место", любые опоздания, отсутствия на раб.месте и пр. должны фиксироваться. Со всеми вытекающими. Особенно это просто сделать с курильщиками. 😔 отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда; — здесь речь может идти как раз об изменении регламентов и бизнес-процессов, которые вы реорганизуете (нужно соответствующим образом это оформить в ЛНА). Наравне с отказом, можно фиксировать систематические нарушения по ЛНА (локальных нормативных актов), т.е. регламентов и бизнес-процессов. 😔 отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, а также отказ от прохождения++ в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. — во время работы по систематизации, я объясняю методику внедрения регламентов и бизнес-процессов через систему регулярного тестирования. Это как раз из области того, что подчеркнуто - необходимо приказом оформить обязанность сотрудников периодически проходить аттестацию на знание ЛНА_. Не прошел (не сдал тест) - выговор и т.д._

❗️❗️❗️❗️ Да, коллеги, это очень неприятный переломный момент. Если сотрудники противятся переменам, сложно их просто переубедить. Иногда приходится действовать по принципу "учить-лечить-мочить". Последнее - крайняя мера. Но, на одном примере (саботажнике), очень действенная и показательная для других. 👍 Поверьте, даже при первой объяснительной и донесении до сознания саботажников, как может для них развиваться ситуация, их поведение резко изменится. И надо быть готовым к тому, что придется нанимать новых людей. Ни одна революция не обходится без жертв.😏

** Не является прямой рекомендацией. Необходимо проконсультироваться со специалистом по кадровому делопроизводству для правильного оформления ЛНА и постановки системы объяснительных и выговоров. Для увольнения по этому пункту необходимо выполнение двух условий: Непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято). Совершение ещё одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника. Если работник впервые++ нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным. Вот почему тут тоже нужна системная работа.

👉 Проект "Бизнес-помощник"

#бизнес_помощник #HR #терапия_бизнеса #мотивациясотрудников #faq

__ В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки