Я использую модель GROW и веду беседу только наводящими вопросами, ведь, если менеджер сам придумал решение, он будет ему следовать, как показала практика. А если говорить ему что и как нужно делать, то он уйдет, так, как пишет автор: с ощущением неясности.

Полностью поддерживаю, что инструмент очень важный, как для сотрудника, так и для руководителя. Глубоко уверена, что это может быть инструментом номер 1 для сохранения лучших сотрудников (в рамках такой встречи, можно выявить и отработать моменты, которые влияют на уход)🌸

Сколько раз я был свидетелем, когда попытки в 1-1 только усугубляли ситуацию и ускоряли уход сотрудника, а иногда даже и провоцировали лишь подливая масла в огонь. Так что это такой инструмент за который лучше не браться если не умеешь.

Такие встречи работают, но с одним условием. Поделюсь своим опытом. Если руководитель (организатор) понимает для чего нужна такая «121» встреча и, прежде всего, понимает для чего она нужна сотруднику - это не формальность. А вот в ситуации, когда этого (понимания) нет - формальность и фикция. В беседах с сотрудниками, лично я, стараюсь комбинировать наши беседы (☝🏼), примерно 1 через 3-4 встречи провожу просто разговор в формате беседы. Это очень помагает понять:

• Как он сам оценивает свою нагрузку текущую
• С какими вызовами и сложностями сталкивается, как решает
• Есть ли его внутренний запрос на поддержку мою как руководителя
• Есть ли запрос на обучение/повышение квалификации
• Понять его психологический настрой
• и много чего ещё )))