Управление командой по-Дурову: 5 принципов, которые идут поперёк классического HR ⚡

Недавно Павел Дуров в подкасте у Лекса Фридмана рассказал, как устроена работа его команды в Telegram. И знаете что? Это звучит как манифест против стандартных HR-правил.

1️⃣ Когда мало — тогда рождается гений У Дурова в детстве почти не было игр — поэтому он начал их делать сам. Его логика: нехватка усиливает находчивость. Бонусы и безлимитные бюджеты — окей. Но иногда именно ограничения становятся топливом для изобретательности.

2️⃣ Рост — это очищение, а не накопление Обычно масштабирование выглядит так: больше фич → больше людей → больше процессов → больше хаоса. Дуров говорит наоборот:

«Чтобы идти вперёд, нужно избавляться от лишнего» Удаление функций, технологий и даже целых направлений — это про скорость и прицельный фокус.

3️⃣ В команду — только людей уровня “лучший из лучших” Неправильный найм — как вирус: неэффективный код, тормозящие решения, уход от ответственности. Для него каждый сотрудник — инвестиция, а не заполнение вакансии. Если нет уверенности, что человек топ — он не войдёт в команду.

4️⃣ Увольнение иногда производит больше пользы, чем найм Классическая ситуация: два инженера не успевают, значит нужен третий. Но вдруг выясняется: один из двоих тянет команду назад — конфликтует, мешает, сбивает ритм. Убирают его — и магия: нагрузка падает, третий уже не нужен. Математика Дурова проста: 2–1 > 2+1

5️⃣ Конкуренция делает сильных — сильнее В Telegram кандидаты проходят кодинг-соревнования. Нет уверенности? Дают ещё одно испытание. Так на поверхность всплывают реально мощные специалисты — без иллюзий и компромиссов.

Итог: Подход резкий, но работает. Иногда, чтобы двигатель начал реветь — нужно просто вытащить пару ненужных деталей.

А если хочется оптимизировать людей, а не процессы — тут уже поможем мы ❤️