Как из группы людей сделать команду?

Брюс Такман, в 1965 году, занимаясь социальной психологией, озадачился простой, но болезненной проблемой: когда ты собрал группу экспертов, почему они не начинают работать как команда? Почему вместо продуктивной работы начинаются трения, борьба за влияние и ощущение, что проект стоит на месте, хотя люди в команде сильные?

В 1950–60х развивались исследования организационного поведения и групповой динамики. Такман изучил порядка 50 исследований, и синтезировал явный, повторяющийся паттерн: группа проходит неизбежную лестницу развития, прежде чем стать продуктивной и слаженной командой

Так была описана модель стадий формирования команды: Forming - Storming - Norming - Performing. Публикация называлась "Developmental Sequence in Small Groups" (Последовательность развития малых групп).

1. Forming (сбор команды). Мы собрали команду, люди холодны, взвешены и осторожны. Вежливо улыбаются, но не понимает ни правил игры, ни то, как устроена команда. Производительность труда низкая

2. Storming (трения, конфликты) Люди проясняют границы, роли и способы взаимодействия. Конфликт — это инструмент калибровки, без которого команда не вырабатывает общий ритм.

Важно: это не ошибки тимлида, а естественный этап развития команды. Главная же задача менеджера здесь, помочь команде пройти этот этап осознанно, с наименьшими потерями, за наиболее короткий промежуток времени. И да, если у тебя пол-команды поменяется, то ты снова откатишься в это состояние =)

3. Norming (формирование договоренностей) Появляются противоречия: разные подходы, стили работы, ожидания. Команды вырабатывают практики, подходы, выравниваются ожидания, границы, ролевая модель, определяются стандарты. Команда превращается в единый отлаженный механизм

4. Performing (настоящая команда) Только после успешного прохождения фазы формирования вы получаете единую, отлаженную боевую единицу. Люди усиливают друг друга, умеют работать плечо к плечу, понимают друг друга с полуслова, образуется единое ментальное пространство, сложные задачи проходят без зацепок, ответственность берется без подпинывания.

Чуть позже, в 1977 году, к он дополнил свою статью еще одной стадией: 5. Adjourning (расформирование, роспуск команды) Фаза распада группы после выполнения своих задач или изменения контекста. Цель — корректно завершить работу, передать результаты, сохранить экспертизу и обеспечить мягкий переход участников в другие команды или направления

А зачем это нам? Мы, как инженеры, продакты, тимлиды — должны понимать как устроена групповая динамика. Чтобы понимать почему недостаточно нанять топовых экспертов, еще, их нужно провести через все стадии слаживания. Вот почему одна команда уже перформит и показывает крутые результаты, вторая ругается, а третью нужно правильно "завершить", найдя экспертам новое предназначение, новую миссию, где они смогут применить свои амбиции и достичь успеха

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки