Ваши ожидания и возможности сотрудника слишком отличаются. Есть два варианта- сменить сотрудника либо ставить передним только те задачи, которые ему под силу

В Росии огромная проблема с достойным руководящим персоналом. Зачастую собственник считает, что сотрудник должен отдаваться бизнесу на полную катушку, не учитывая тот факт, что это ЕГО бизнес, а не бизнес наёмного работника за зп. Руководители компаний "прогибаются" под эти правила, минимизируя состав, распределяя обязанности на минимум сотрудников, требуя оставаться после работы и т. п. Напрочь забыт факт КПД, мотивации и т. д. Это уже не здоровый бизнес, а выживание хомячка в барабане.

Вы не пробовали автоматизировать участки работы? М б тогда убыстрится процесс.

Системная текучка персонала - это признак проблемы системой управления. Видимо пласт нормальных управленцев ещё не сложился в РФ, компании возглавляют сами бывшие барыги или "свои", которые хорошими управленцами никогда не были, часто не имеющие даже соответствующего образования.

Если на замеры времени нет, значит будет тратить время и деньги на хроническую текучку персонала, добавляя авралов и хаоса каждому следующему человеку, прикрывая свою жадность "кризисом", ведь на свои " хотелки" деньги как правило руководство находит, пока управленческий кризис не раззорит фирму.

Ну как нет. Достаточно один день оценить уровень удовлетворенности от работы двух акторов. Если оба неудовлетворены, значит, проблема системная. Для начала субъективные оценки нужно перенести в измеряемые. Черезмерность нагрузки и низость производительности каким образом определены?

Честно? Эта “грань” почти всегда ломается не на задачах, а на коммуникации.

Когда сотрудник говорит “я перегружен”, а руководитель слышит “ты медленный” — это не про скорость, это про разные картины мира. Один тонет в операционке, второй ждёт результата по чек-листу.

У меня в командах это обычно вскрывалось простым вопросом: “Окей, покажи свой день”.  Не чтобы контролировать, а чтобы понять — человек реально завален или просто путает важное с срочным.

И каждый раз было что-то одно: — либо у человека хаос и никто не учил приоритизировать; — либо задач на троих, а держится один.

Граница, получается, там, где появляется честный разговор.  А не там, где пытаются угадать друг друга по косвенным признакам.

Я конечно дико извиняюсь, ну вы прямо говорите, что готовы поднять зарплату при условии самосовершенствования навыков и знаний, то есть пахать больше будет тогда поднимим, не потому что там инфляция и т. д, а вот прям пахай большьше, бери доп обязанности тогда поднимим тебе зарплату.

Тут все просто:

Нет времени и компетентности на замеры и выстраивание прозрачных эффективных процессов? Это все равно, что нужно строить дом, но времени на чертежи и фундамент - нет.

Так что продолжайте недоумевать, задаваться такими вопросами и кошмарить сотрудников дальше, ведь это точно все исправит.

Эту дилемму решают регламенты. Вы, как человек который платит зарплату, решаете: 1. Какая у вас иерархия 2. Какая зона ответственности. 3. Какие задачи должен выполнить. 4. В каком измеримом объеме. 5. Какие измеримые результаты должны получиться. 6. Сколько Вы готовы за это заплатить. 7. Что будет если результат систематически не достигается. 8. Что будет если результат систематически превосходит требования к конкретной должности. Этот список можно продолжать до ясности по специфике.

Вы ничего не сделаете с субъективностью в этом вопросе. Суть проблемы - сотрудник выполняет задачи, которые у него от природы получаются плохо (у всех есть слабые стороны). Человек просто не на своём месте 🤷 или выполняет не свойственные ему функции. Грани нет, как и прямой причинно-следственной связи. Он может быть мегапродуктивен при минимальном вложении усилий, занимаясь своим делом.

Если начальнику что-то кажется, то тут два варианта:

1. Перекреститься
2. Продемонстрировать мастер-класс

А она должна проходить?  И что значит нет времени, вы как нормы загрузки определяли, на глазок? Добавили задач, объясните что раньше доплачивали за адаптацию и развитие навыков, теперь опыт  должен работать в оптимальной, а не номинальной нагрузке😁

Ну тогда это будет извечный спор. Пока не найдётся время на замеры производительности и хронометража рабочего дня.

Известна притча Ходжи Насреддина, финальная фраза которой звучала примерно так: «Хороший был осёл, почти научился обходиться без еды и отдыха, жаль только, что сдох» 🤣

Нет этой грани. Как и нет перегруженности и ленности.  Есть итог, выполненная работа с требуемым качеством в требуемое время. Вот критерий истины.

наверное это скорее вопрос математики чем философии

Кто-то из пары сотрудник-руководитель предложил шаг вперед навстречу консенсусу? Или просто есть два мнения, и всё?

Смотрите, это как квантовая физика всё. Зависит от наблюдения. Тут как в старом мультике «Казнить нельзя помиловать» — где поставить запятую.

Если сотрудник работает на выходных, значит, он некомпетентный: не успевает, не справляется, берёт сверхурочные. То есть работу, которую его коллеги делают за 5 дней, ему приходится делать, скажем, за 6. При этом приходится платить ему сверхурочные. Потом он, не отдохнувший и уставший, в понедельник будет работать ещё хуже и понизит КПД. Скорее всего, уволится, лишь штатную единицу занимая.

ИЛИ

Очень ответственный и целеустремлённый человек, неравнодушный к коллективу и задачам, понимая всю ответственность, взял переработки, дабы выполнить план и справиться с, казалось бы, непосильной задачей. Он настроен на результат и карьерный рост, понимая, что процессы в компании пока выстроены не до конца ввиду каких‑то старых «болячек» и проблем. Пытается оптимизировать работу, отдавая силы, чтобы раз и навсегда закрыть вопрос с переработками в коллективе и в подразделении. Руководствуется принципом: «Сделаю раз хорошо, чтобы всем потом жить легче было».

Очень интересный вопрос, сталкиваюсь с ним частенько. Один работает с интересом, а второй из по палки...