Расскажу, по какому принципу их выбирают работодатели и что с их помощью можно проверить.

Во многих компаниях вайтборд (если он в принципе предусмотрен) проводят с синьорами. Всем остальным выдают тестовое. Такое разделение – не правило, но частая практика.

Тут важно понимать, что грейд на этом этапе – примерный, присвоенный на основании портфолио, резюме и первого собеседования, а не на основании вашей самооценки, реальных скилов или текущей позиции. Про грейды будет отдельный пост, поэтому сейчас на них не останавливаемся.

Тормознем на форматах технических интервью. У каждого есть плюсы и минусы. Рассказываю, как они выглядят с нанимающей стороны.

Вайтборд

Плюсы

• можно быстро оценить, как человек рассуждает, увидеть масштаб продуктового мышления и опыт работы в продуктовой команде: с дизайнером, ПМ-ом, разработкой, аналитиками
• видно, по каким процессам редактор привык работать, умеет ли он их выстраивать, какие софты у него на высоте
• понятно, насколько легко кандидат переключается между продуктами и сферами, в рынке ли он, знает ли конкурентов (хотя бы основных), как использует AI, следит ли за трендами и индустрией UX-дизайна в принципе

Минусы

• этот формат для UX-редакторов крайне молод, поэтому результат сильно зависит от того, насколько хорошо спроектирован вайтборд. Часто в его качестве выдают просто кусок тестового задания и ждут такого же детального исполнения, как на тестовом. На которое обычно у кандидата есть 5-7 дней
• не все редакторы любят и умеют публично говорить и презентовать свой рабочий процесс в красках. Не все могут быстро сориентироваться в незнакомом продукте. Кому-то удобнее рассуждать в синхроне и штормить, а у кого-то лучше получается прорабатывать решения в тишине, и уже потом их презентовать и защищать. На вайтборде будет казаться, что второй чувак сильно не уверен в том, что предлагает, и ему не хватает хардов. А с первым может оказаться, что за пределами питчинга он не очень-то крут в профессии
• сложно оценить, что там у кандидата с языком: все ошибки и недочеты спишутся на сжатый тайминг

Тестовое

Плюсы

• можно дать реальные кейсы, которые требуют погружения – тут на это есть время. Зато сразу будет очевидно, насколько кандидат готов к вашим задачам с точки зрения скилов. И насколько легким будет онбординг
• можно проверить сразу несколько типов задач: например, и флоу, и лендинг
• кандидату есть, где развернуться: он успеет провести конкурентный анализ или даже коридорку, задать любое количество вопросов команде в комментах, увидеть и подсветить все слабые места текущего решения, поштормить и накинуть нестандартных крутых идей и тп.
• сразу видно, как у редактора с языком: орфографические и пунктуационные ошибки, штампы, стиль и тд.

Минусы

• если соискатель не тянет, тестовое он часто делает не самостоятельно
• случается, что кандидат накидывает тонну ненужных вопросов, вместо того чтобы решать задачу. В итоге тестовое выглядит весомо, но по факту задача не решена, а читать вопросы и вникать в суть при проверке муторно и долго
• большая нагрузка на эйчаров и сроки: тест отправлен, но позже кандидат передумал его делать, не сделал вовремя, потом передумал обратно и просит новый дедлайн
• когда редактор в активном поиске, количество тестовых зашкаливает, и они делаются на отвали. Не потому, что человеку не хватает скилов, а потому, что он просто задолбался

Что я хочу сказать всей этой телегой: исходя из моего скромного опыта найма и богатого – поиска работы, я на 100% за смешанный формат. Сначала даем тестовое, а на следующем этапе интервью задаем вопросы, просим подраскрыть и аргументировать решения. Грейд при этом прикидываем для ориентира, но «начисляем» его уже после испыталки. Об этом в следующей серии. Стэй тьюнд❤️