Мой тг канал: https://t.me/+XLwE4YXcB1RiNGU Запись на карьерные консультации в личных сообщениях или по ссылке: https://bit.ly/4lCrrxU

У меня двоякое отношение. И негатив вызывает не столько ТЗ, сколько то, что происходит (не происходит) после выполнения. По моей профессии ТЗ достаточно сложные и объемные - концепция, стратегия, презентация. Времени занимает уйму и когда HR потом не снисходит даже до того, чтобы ответить нормальным, человеческим языком, а не шаблонным отказом на hh - это унизительно. Я даже не заикаюсь о том, чтобы получить обратную связь непосредственно по самому ТЗ.

Тестовые задания при отборе на вакансию работают только в том случае, если: а) тестовые задания составлены так, что действительно отражают уровень навыка кандидата в предстоящей работе (личный опыт - найм сотрудника для работы с образовательным контентом специальном ПО) б) тестовые задания должны быть уместны для вакансии (ну то есть я слабо представляю тестовые задания на позицию руководителя линейного или ТОПа) в) тестовые задания хороши, когда вакансия предназначена для массового отбора кандидатов, как пример - менеджер клиентской поддержки или инженер L3, в остальных случаях подобное только вызывает дополнительные вопросы и есть риск потерять действительно ценного сотрудника. На мой взгляд лучше всего подход к набору персонала описывается в анекдоте про токаря и деталь 010)

Тесты лишнее. На собеседовании все понятно. А тестовое - кто и как делает… только проверять в работе по факту, иначе никак

Вполне положительно, если это задание действительно отражает компетенцию человека. + если оно не объёмное

Екатерина, у меня с тестовыми всё довольно приземлённо: я не против проверки навыков, но я против бесплатной работы.   Если задача объёмная и действительно имитирует реальную деятельность — в моей практике она оплачивается. Прошёл человек дальше или нет — неважно. Это вопрос уважения.    Если говорить по-человечески, тестовые — штука с двойным дном.    С одной стороны, когда они короткие, конкретные и действительно про профессию, они очень точно показывают, как человек мыслит и работает. Я в своей команде не раз ловила моменты, когда 20 минут реального задания говорили о кандидате больше, чем час интервью.    С другой — рынок перегнул палку. Некоторые превращают “тестовое” в маленький рабочий день. А порой — в мини-проект, который потом ещё и используют в деле. И человек сидит, ночует за ноутбуком, чтобы “доказать”, что он достоин. Это уже не проверка — это эксплуатация под красивой вывеской.    Есть и ещё один момент, который часто не обсуждают: сильные специалисты чаще всего отказываются от непонятных, неоплачиваемых и унизительных заданий. И в итоге компания сама отсекает тех, кто ей был бы нужен.    Из того, что вижу: короткие прикладные тесты работают.   Длинные, бесплатные и туманные — нет. Они разрушают доверие и к компании, и к процессу найма.    Поэтому я за золотую середину:   понятное задание = адекватный объём = и честная компенсация, если задача выходит за рамки простой проверки.    Так всем спокойнее и честнее — и кандидатам, и бизнесу.

Тут главное чтобы тестовое соответствовало направлению разработки. А так, это всегда хорошая практика.

Отношусь спокойно, но не всегда выполнение тестового показывает реальные компетенции. У нас в компании тестовое есть всего на 1 (максимум) 2х вакансиях, и то даём их не всем и не всегда. Иногда разыгрываем тестовую ситуацию на собеседовании и всё сразу понятно.

Если конторе не нужен работник, то помимо тестового можно ещё десяток этапов собеседований устроить. Логичный вопрос - что вы хотите проверить тестовым заданием, чего нельзя проверить на испытательном сроке?

Зачем нужны тестовые задания? Простите, я никогда не понимала. Личное общение и попробовать дать кандидату в реале ощутить должность. А тесты лишнее (лично моё мнение)

Очень хорошо к ним отношусь. И люблю их выполнять, вот только мне не повезло, я за все время поисков только одно тестовое получила. 😂 даже пост сделала с запросом, вдруг нанимающие поделятся (но безрезультатно). А нужны были тестовые для того, чтобы было понимание ожиданий по должности, так как меняла сферу деятельности)

Нормально отношусь, в случае если уже осмотрели портфолио и произвели первичный отсев кандидатов, и адекватной обратной связи. Правильное - это оплачивать тестовые уже отобранным кандидатам, а не предлагать всем миром поделать бесплатно, без обратной связи и чёткого ТЗ. Кстати, да, размытые формулировки в ТЗ очень раздражают, и ещё хуже, если на том конце не могут нормально отвечать на вопросы по его выполнению

Тестовые задания - вероятно, могут быть полезны в случае набора стажеров или джунов +/- без опыта, в остальных кейсах это просто оскорбление, мало того, что испытательный срок 3 месяца, зачастую, с заниженной з/п, ежегодные аттестации и выполнение планов, ты почему-то должен как состоявшийся опытный профессионал доказывать, что не фейк - а для чего тогда отзывы, рекомендации, портфолио, подтвержденный трудовой книжкой и контрактами опыт?? Про профильное высшее образование, доп образование и, омагадбл, учёную степень я просто молчу

Тестовое делают те, кому нужна работа. "Клад" среди этих нуждающихся очень сложно найти. Хороших специалистов работа находит сама без тестовых.

Не вижу смысла. Человек не статичная апи которая имеет только определённый набор ручек и возвращает одно и тоже.  Человек самобучающаяся система. Для этого есть испытательный срок.

Тестовое задание ок, а в последнее время даже необходимо, с учетом фрода, обмана и накрутки. Тестовое нужно давать после того, как прошел скрининг и технический этап с руководителем. С выполненным - либо отказ, либо финал

Думаю, что тестовое оптимально подключить после интервью с рекрутером. Сначала рекрутер определяет, насколько человек компетентен или адекватен. Затем отправляется тестовое, и если оно выполнено на уровне, то уже на собеседовании с руководителем обсудить ход мыслей при решении или защитить это решение

Как по мне тестовое имеет смысл но онлайн, предварительно предупредив кандидата. Это покажет умения здесь и сейчас , без чатов гпт и друзей. Но и тестовое должно быть простым , так сказать проверить знания, а не решить существующую проблему.

Тестовое ок, если дают после нескольких этапов интервью и оно показывает, что будет на новом месте. Бывало так, что тестовое и вакансия сама диджитальная, а по факту нужен был опыт в оффлайн.

Тестовые ок. Оптимально отдавать тестовое после двух первых этапов – созвона с hr и встречи с руководителем. До этого, тем более в автоматическом ответном письме соискателю – это стрем полнейший. Кейс должен быть приближен к дальнейшей работе, тк работодатель смотрит скиллы, а соискатель смотрит ок ему работать или не ок