Ну, прям чтобы не было - такое, кмк, редко 😁 Что-то как-то обычно все же есть.

Все равно, HR-процессы или другие. Начал бы с As-Is/To-Be.

Сначала понять где мы. Потом куда мы хотим. Дальше уже думать как попасть (как выстраивать).

С аудита того, что есть и чего нет, а где пожар. Результаты превращаются в список проблем, решение которых становится дорожной картой изменений с расставленными приоритетами. А дальше каждый блок «лечится» так, чтобы получилась система.

Ну а потом уже всякие докручивания, опросы и остальное

Интересный вопрос) 1. Я бы начала с того, что узнала какие сейчас есть главные сложности у компании (или цели), которые решаются в рамках HR-функции. 2. Далее весь список приоритезировать, чтобы понять, что больше влияет на достижение целей/устранение сложностей. 3. Обязательный этап согласования с основными стейкхолдерами: приоритетов, ресурсов, ключевых шагов, образ результата (оцифрованный) и точки контроля. 4. Реализация.

Тут мне кажется, главное - не браться за все сразу и подумать какие из задач в короткие сроки дадут бизнесу "облегчение" в его сложностях, чтобы сразу правильно заложить ценность всей HR-функции 🌸

С изучения образа работодателя, далее опросы, далее EVP

1. Собираем в кучу список всех необходимых (на бумаге) процессов 2. Примеряем этот список на бизнес компании, это поможет нам понять какие из них и как влияют на процессы которые непосредственно зарабатывают компании деньги. 3. На основании п.2 получится дорожная карта с приоритетами 4. Начать по ней работать (собрать команду, договориться с заинтересованными лицами, прикинуть метрики)