Как нанимают большие компании?

После большой конференции TeamLeadConf хочется немного зафиксировать пару тезисов про найм.

1. Компании начинают думать над тем, как будет устроен найм после текущего кризиса. С одной стороны, «как буд-то» рынок становится рынком работодателя. С другой, знакомые профессионалы пока еще легко в течение месяца находят работы за невменяемые деньги.

Одно из следствий — развитие своих сообществ, комьюнити и стажерских программ, нацеленных на отложенный найм.

2. Медленно, но верно компании пересматривают свой процесс найма. На это влияют и новые обстоятельства в виде повсеместного внедрения AI. Ну и пока большого найма нет, можно легко (на самом деле сложно) перетряхнуть свои процессы.

Вот на последнем хочется задержаться. Не так давно Олег Смоляков катнул статью на Хабр. Она вызвала большой резонанс. И в возникшей неразберихе всех против всех как буд-то упущен один очень важный аспект.

Мы все хотим, чтобы наше резюме сразу попадало на стол тимлиду, руководителю проекта (нанимающему менеджеру) и только ему. Ну ведь он принимает решение. Когда команда одна и менеджер один, можно надеяться, что так и произойдет. И все бы хорошо, но в масштабе, когда у вас в компании нанимает сразу несколько менеджеров, а резюме написано так, что человека можно применить сразу в нескольких командах, значит ли, что это резюме должно попасть всем им на стол? Или давайте еще укрупним задачу. Резюме составлено так, что оно подходит для разных бизнес-юнитов компании и в каждом из них в несколько команд.

К чему я веду. Подавая резюме в крупную компанию (состоящую из большого количества бизнес-юнитов), вы по факту подаете резюме сразу в несколько компаний к нескольким командам. И в каждом юните и в каждой команде немного свои правила и требования к людям. Отсюда и чехорда с неконтролируемым количеством секций и финалов. И это фундаментальное непонимание процесса и вызывает обычно большой бугурт во время процесса найма.

Если держать этот тезис в голове и еще раз прочитать статью Олега, то она сразу выглядит как некое монструозное усилие, сделанное внутри компании. Усилие направлено на улучшение процесса найма. Полечить проблему разных требований в разных юнитах и синхронизировать всех со всеми, мое почтение. Ну и финал по факту один получается для кандидата.

Со своей стороны отмечу крутую штуку, которая могла проплыть мимо внимания читателя:

Результаты успешного прохождения технических секций действуют два года. Если кандидат их успешно прошёл в одном сервисе Яндекса, но на финале не случился мэтч с конкретной командой, при последующих рассмотрениях на похожую роль в любом из 90+ сервисов кандидату зачтут предыдущее прохождение секций и предложат только финалы с руководителями.

Вот такие мысли посетили меня, пока лежу и восстанавливаюсь после HighLoad и TeamLeadConf.