Если вы думаете о снижении ФОТ — начните не с «кого уволить», а с трёх шагов, проверенных в 12‑недельных проектах: Шаг 1. Сегментация по принципу 70/20/10 Не по «важности», а по рискам и операционной критичности:

• 10% — «Ядро»: → Уникальные компетенции, нет замены 3–6 мес., владеют доступами, клиентами, договорами. → Не трогаем — никаких изменений в ЗП, премиях, льготах.

• 20% — «Развиваемые»: → Хорошие результаты, потенциал роста, частично заменяемы. → Гибкие меры — только по согласию, с фокусом на развитии.

• 70% — «Операционный»: → Рутинные, стандартизированные задачи, низкая/средняя загрузка, дублирование. → Основной фокус оптимизации.

✅ Как проверить? — Что сломается, если сотрудник уйдёт завтра? — Сколько времени/денег на замену? — Какой % выручки или процессов от него зависит?

Шаг 2. Выбор типа мер — под вашу ситуацию (не «все подряд»)

Тип /Когда применять /Что входит /Экономия /

Организационный /Высокие офисные расходы, >40% в офисе /Гибрид, удалёнка, 4‑дневка | 3–12% (аренда, ЖКХ, логистика) Кадровый /Сезонность, низкая загрузка, дублирование / Неполный день, простой, мораторий на набор, увольнение только по соглашению / до 30% (по охваченным позициям) | Финансовый / Премии не привязаны к KPI компании / Мораторий на премии (70% — полностью, 20% — частично), заморозка индексации, найм junior / 5–15% (переменная часть ФОТ) Стратегический / Есть вспомогательные/временные функции / Аутстаффинг (ИТ, бухгалтерия, уборка), ГПХ/самозанятые — только при реальном результате 10–20% на функцию

Важно: — Для 10% — никаких изменений без персонального обсуждения. — Для 20% — только добровольно, с сохранением траектории. — Для 70% — системно, но с юридическим сопровождением.

Шаг 3. Реализация — не «приказ», а управление изменениями Без этого — риски: иски, доначисления, отток «ядра».

✅ Обязательно: — Допсоглашения до изменений (ст. 72, 74 ТК РФ: уведомление за 2 мес. или согласие). — Положение о премировании с формулировкой: «Выплата зависит от достижения KPI компании» (ст. 191 ТК РФ). — Акты приёма-результата для ГПХ — иначе Роструд переквалифицирует в ТД (суды 2024–2025: доначисления + штрафы по ст. 5.27 КоАП).

я не просто «даю сценарий» — мы: • Готовим юридически закрытый пакет документов, • Проводим тренинг для руководителей — как говорить без паники, • Внедряем еженедельный мониторинг: eNPS, KPI, вовлечённость — и оперативно корректируем тактику, если что-то идёт не так.

Почему это работает?

Увольнение ≠ оптимизация. Это перезагрузка с потерями: → поиск + адаптация + обучение = 1,5–2,5 оклада на позицию, → разрыв доверия, уход «ядра», упущенная выгода.

Оптимизация с сохранением — это инвестиция в устойчивость: → сохраняете знания, связи, корпоративную память, → не теряете производительность в кризис, → формируете репутацию работодателя, с которым можно пройти сложные времена — вместе.

Правильная стратегия — это не просто выжить, а выйти из кризиса сильнее: с гибкой структурой, прозрачной мотивацией и командой, которая верит в ваши решения.

P.S. Шаблоны «допсоглашений» и «Положения о премировании» — в открытом доступе. Но как применить их так, чтобы не получить иск через 6 месяцев — знают немногие. Я — среди них.

📩 Хочешь презентацию, на основе которой работает эта стратегия напиши «Разбор» мне в ЛС.