Работала сегодня в полях, проверяла, как приложение ведет себя в реальных условиях.

Параллельно размышляла о том, как устройство команды влияет на результат.

Пока пришла к таким выводам: 1. По моему опыту, лучшие результаты показывали команды с четкими зонами ответственности и вовлеченным руководителем, который понимает хотя бы базовые аспекты работы каждого участника. Так было и в PwC, и в ВТБ.

2. На пункт 1 сильно влияет корпоративная культура: насколько в компании комфортно, есть ли возможности для роста, какие бонусы и условия. Она же влияет на привлекательность компании для будущих сотрудников. Этого немецким компаниям часто не хватает, хотя есть и исключения. Некоторых пока спасает кризис, из-за которого сотрудники держатся за свои места.

3. Невозможно одновременно работать ультрабыстро и ультракачественно. И это нормально: под разные цели подходят разные подходы. Не все это понимают, из-за чего возникают нереализованные ожидания.

4. Устройство команды: в идеале для проекта нужна постоянная выделенная команда. Если такой нет, то запрос ресурсов должен быть простым и прозрачным. Это возможно, если организация достаточно гибкая.

Я не люблю, когда мне дают советы под руку во время работы с командой и сама так не делаю. Поэтому иногда появляется двойственное чувство: вроде и можно предложить улучшение, но мотивации и смысла в этом порой нет.

В общем, пока наблюдаю, какие модели управления жизнеспособны в разных условиях, а какие нет.