Читаю комменты, где пишут, что HR сами придумывают требования к кандидатам. Да, где-то так и есть, наверное. Но это неправильно.

Поэтому расскажу, как вакансия появляется на сайте и почему процесс не должен быть похож на роман Кафки.

Поэтапно и без воды:

1. Руководитель понимает: надо искать человека. Уволился кто-то, открылась новая роль - неважно. Главное, он идет заполнять заявку на подбор.

2. Заявка - это не «найди кого-нибудь». Это детальное ТЗ: обязанности, hard/soft skills, образование, инструменты, опыт, этапы отбора. Все как есть.

3. HR получает заявку и… не бежит сразу искать. Сначала - брифинг с руководителем. Задача: понять, не хочет ли он единорога, который и летает, и плавает, и на трех языках говорит. → Если хочет - мягко спускаем с небес: «Слушай, с головой тигра нет, но есть кандидат с глазами орла - твои отчеты разглядит с закрытыми глазами». Спойлер: не всех удается переубедить. Иногда ищем «того, кого приходится».

4. Фиксация договоренностей это святое. Все, что обсудили, летит в письме руководителю. Чтобы потом не было «я не говорил»/«я не так поняла». Но требования могут меняться и это нормально.

5. Карта поиска - где ищем, ключевые слова, компании-доноры. Стратегия, а не просто «разместим на hh».

6. Публикация вакансии - финишная прямая. Текст согласовываем, посты публикуем.

Итог: В нормальном процессе HR не выдумывает требования с потолка, а работает в паре с руководителем. Когда нанимающий менеджер вовлечен - шанс найти нужного человека растет в разы.

HR - мост, а не источник требований. Наша роль - переводить запросы бизнеса на язык рынка труда, помогать формулировать реалистичные критерии, а не заменять экспертизу руководителя.

А вам попадались «единорого-хотелки» от руководителей? Делитесь в комментах 👇

#hr #рекрутинг #найм #работа #карьера #управление #hrсоветы