Собственно, почему спрашиваю: когда я набираю сотрудников к себе в подразделение я всегда знаю, чем конкретно будет заниматься специалист, потому что я планирую на него делегировать часть своей занятости. Так и работает руководитель отдела, департамента или бизнес-единицы, на мой взгляд. То есть, буквально, всё, что делается в моём отделении в целом я могу делать сама, но задач и направлений становится так много, что часть линейной функции мне необходимо с себя снять, чтобы решать верхнеуровневые задачи, которые требуют моего непосредственного участия. И тем не менее, после работы над задачами, которые я поставила сотруднику, я должна вернуться к ней и проверить, что была сделано по ней, как и какой результат мы получили. Таким образом, я составляю требования к вакантной должности, тестовое задание, если необходимо и могу оценить этот тест. При этом совершенно необязательно, чтобы результаты ТЗ решали реальный кейс или даже давали точный и правильный ответ. Тут дело в другом: мне важно понять, насколько логика работы человека, скорость его ответа и комлексность результата отвечает моему запросу к этому. И если даже результат не точный, но при этом его логика верна, а способ достижения результата в тесте достаточно креативен, то я готова продолжать беседу с претендентом. Всё просто и очевидно.

Но вот, когда в вакансии есть запрос на высокие навыки расчёта ROI, вот вы что тут имеете в виду и как будете это проверять? На мой взгляд сам подход к расчёту этой метрики настолько разнообразен и зависит от каждого кейса в отдельности, что порой проверить правильность его расчёта не представляется возможным. А в некоторых случаях низкий ROI может быть даже эффективнее, если речь идёт о офлайн PR.

Вы пишете это в вакансиях потому что модно что ли? Раньше все просили личные контакты с журналистами, теперь ROI требуется