Интереснейший и Мега полезный для HR документ - анализ основных изменений и сценариев будущего от ВЦИОМ.

1️⃣Сокращается демографический ресурс: мало рождений, меньше женщин фертильного возраста

🟦Мировой коэффициент рождаемости за 70 лет упал с 4,8 до 2,2 и к 2100 году выйдет примерно на уровень 1,6. 🟦В России рождаемость падает с 2015 г и находится на минимуме за десятилетие. 🟦Коэффициент рождаемости в России – 1,4, что существенно ниже уровня простого воспроизводства (2,1). 🟦Число женщин 15–49 лет идет вниз: 34,2 млн в 2024 году, 27,4 млн к 2046-му. Поэтому 🟦Структурный дефицит кандидатов – долгий тренд. 🟦Борьба за молодых специалистов будет усиливаться просто потому, что их физически меньше. 🟦Любая стратегия, которая опирается только на «еще наймем», очень рискованна: рост производительности и автоматизация превращаются в условие выживания.

2️⃣Старение как давление на систему занятости

🟦Уже сегодня в России доля людей 65+ (18%) выше доли детей 0–14 лет (17%). К 2046 г доля детей снизится до 13%, а доля 65+ вырастет до 23%. 🟦Эксперты оценивают, что «качество жизни» нынешних 40–50-летних может сохраняться до 70–80 лет, что фактически удлиняет период трудоспособности. 🟦Описывается сценарий конца века, когда при сохранении текущих трендов рождаемости, смертности и без масштабной роботизации население сокращается почти вдвое, а устойчивость пенсионной системы требует выхода на пенсию примерно в 80 лет (!) Что это значит для HR? 🟦Рабочая сила объективно стареет. Классический цикл «учеба/30–35 лет работы/пенсия» размывается 🟦Важнейшая линия HR-повестки – продление периода продуктивной занятости. А это про здоровье, условия труда, гибкие графики, работу с возрастными стереотипами. 🟦Программы занятости старших возрастов - одно из ключевых направлений демографической политики. Это означает, что регулятор и бизнес будут подталкивать руководителей к тому, чтобы не списывать людей 55+.

3️⃣Молодежь: ранний вход на рынок труда

🟦Одновременно в трендах фиксируются запрос на сокращение сроков обучения и более ранний выход молодежи на рынок труда. Для HR это значит, что 🟦Работодатели, которые выстроят системную работу со школьниками, студентами и молодыми специалистами (дуальное обучение, практики, треки «учусь и работаю»), получат преимущество. 🟦Конкуренция за молодежь сместится в старшие классы школы.

4️⃣Миграция, качество человеческого капитала и напряжение вокруг интеграции

🟦Демографически молодыми остаются страны Африки и Индостана; поток экономических мигрантов из этих регионов усилится. 🟦Есть разные типы миграции: «миграция надежд» (в крупные агломерации за образованием и работой), «миграция избегания» (на фоне рисков безопасности, ценностных конфликтов) и трудовая миграция. 🟦В России миграционная политика ужесточается и стала вопросом национальной безопасности. Смысл для HR 🟦Для многих отраслей мигранты будут ключевым источником рабочей силы, но работать с ними «по-старому», как с дешевой заменой, уже не получится: растут требования к качеству человеческого капитала и к управлению многонациональными командами. 🟦Ужесточение государственной политики делает кадровые риски (легализация, соблюдение требований, адаптация) более чувствительными для бизнеса. 🟦Интеграция сотрудников с разным культурным и языковым бэкграундом, профилактика конфликтов и работа с предвзятостью становятся частью HR-компетенции.

5️⃣Отчет подталкивает нас к следующим фокусам:

1️⃣Учет демографии в workforce planning - возрастной пирамиды, региональных демографических прогнозов, объема выпусков профильных вузов и колледжей. 2️⃣Работа с возрастным разнообразием - проектирование карьерных траекторий, условий труда и программ здоровья так, чтобы сотрудники могли оставаться продуктивными в более старшем возрасте. 3️⃣Системная молодежная политика. Строить длинные воронки работы с подростками и студентами с пониманием, что эта когорта будет редким ресурсом. 4️⃣ Интеграция мигрантов, мультикультурные команды. Планировать обучение, наставничество и внутренние правила, которые поддерживают включенность и снижают риски конфликтов.