Когда РОП — должность, а не человек: история найма, которую стоит прочитать всем предпринимателям. Часть 1
В прошлом посте я рассказывала, как быстро выявить РОПа, который в аврале просто ждет указаний и перекладывает ответственность. Ошибки руководителя отдела продаж могут стоить компании немалых денег — поэтому важно на этапе найма очень тщательно подойти к выбору кандидата.
Сегодня расскажу про кейс подбора для оценочной компании. С ребятами мы работаем давно: запускали им сайт, вели продвижение, помогали с автоматизацией. Со временем команда клиента пришла к нам с запросом на найм РОПа — потому что наша команда маркетинга обеспечила компанию большим потоком лидов, а этот поток нужно превратить в продажи.
И вот одна из самых болезненных точек: в компании регулярно менялись РОПы. Планы не выполнялись, команда провисала, собственник устал «разгонять» руководителей, которые по факту не управляли отделом, а ждали, пока кто-то сверху скажет, что делать.
Нас попросили найти человека, который действительно сможет повысить продажи и укрепить команду менеджеров. Руководитель отдела продаж должен быть гарантом качества — как выполнения своих ключевых показателей (ЦКП), так и показателей всех менеджеров. Его основная задача обеспечить стабильное качество работы отдела, результатом которой являются достигнутые и согласованные метрики, а также выполненная выручка.
Когда мы начали работу по вакансии, мы поняли что процесс подбора будет непростой: многие приходящие кандидаты не понимали какой у них должен быть конечный результат.
➡️ Спойлер: на поиск ушло 43 дня)
Был один особенно запоминающийся эпизод: кандидатка вышла на финальное собеседование из шумного кафе, с ужасной связью, периодически пропадала, наливала себе чай прямо в кадре, а в конце собеседования сказала, что на самом деле уже давно приняла другой оффер, но она может выступать внешним экспертом.
Из 21 кандидата в финальный пул прошли только те, кто соответствовал требованиям бизнеса — управленческому опыту, сильной мотивации, работе с цифрами, ответственности и зрелому стилю коммуникации.
В итоге мы нашли человека, который полностью попал в нужный профиль и смог закрыть задачи компании. Руководитель быстро встроился в команду, навел порядок в показателях, взял ответственность за результат и вытащил отдел из «режима тушения пожаров».
Для нас поиск нового специалиста, а в особенности руководителей — это не просто поиск по стандартным требованиям. Мы начинаем с задачи бизнеса и уже от нее строим портрет идеального кандидата, а дальше отбираем только тех, кто действительно способен дать нужный результат в понятных цифрах и сроках.
В следующей части разберу, как именно выстраиваем процесс подбора ✨
