AI Journey 2025: ИИ оценивает сотрудников. А что на это говорит закон?

На AI Journey 2025 глава Сбера Герман Греф заявил, что банк сократит до 20% сотрудников, которых система с использованием ИИ признала неэффективными. Сокращения планируют завершить к 1 января 2026 года. 

На той же сессии Владимир Путин отреагировал на эту формулировку жёстко: «Нет неэффективных сотрудников, есть сотрудники, с которыми вы плохо работали». 

Греф согласился, признав, что неэффективность в организации — это в том числе ответственность руководителя. 

История показательная: ИИ уже участвует не только в продуктах, но и в кадровых решениях. Посмотрим, как на это смотрит право.

1. Может ли ИИ быть основанием для увольнения?

Кратко: нет.

Трудовой кодекс РФ не знает основания «увольнение по решению алгоритма». Работодатель всё равно обязан опираться на те основания, которые прямо перечислены в ТК РФ (сокращение численности/штата, неоднократное неисполнение обязанностей, несоответствие должности по результатам аттестации и т.д.).

ИИ в этой схеме — инструмент предварительной оценки, а не юридическое основание для увольнения. Окончательное решение оформляет и несёт за него ответственность не нейросеть, а конкретные руководители.

2. Персональные данные и профилирование

Оценка эффективности сотрудников с помощью ИИ — это автоматизированная обработка персональных данных, по сути профилирование (когда алгоритм автоматически анализирует данные о человеке и относит его к определённой группе: «эффективный / неэффективный», «подходит / не подходит» и т.п.).

Из этого для работодателя минимум следует: • определить цели и правовые основания такой обработки (152-ФЗ); • закрепить использование ИИ-оценки в локальных актах; • информировать работников, что их показатели обрабатываются с помощью ИИ; • обеспечивать защиту данных; • следить, чтобы критерии оценки были проверяемыми и не носили дискриминационный характер.

В случае спора суд будет смотреть не на фразу «так решил ИИ», а на то, есть ли у работодателя реальные доказательства неисполнения обязанностей и соблюдения всех процедур, которые требует ТК РФ.

3. Что меняет реплика В.В. Путина с юридической точки зрения

Фактически Владимир Путин озвучил то, что юристы и так видят в нормах: • нельзя перекладывать ответственность за кадровые решения на «машину»; • качество управления и настройки критериев всегда лежит на людях, прежде всего на топ-менеджменте; • любые массовые увольнения по «вердикту алгоритма» будут восприниматься как решения руководства, а не как «ошибка ИИ».

Юридически это усиливает очевидный тезис: ИИ может подсветить проблемные зоны, но не снимает ответственность с работодателя — ни по трудовому праву, ни по персональным данным, ни по репутации.

4. Риски для компании

Если компания фактически подменяет свою кадровую политику «решением ИИ», она получает: • споры о незаконных увольнениях и восстановлениях; • претензии от инспекции по труду и Роскомнадзора; • вопросы к прозрачности критериев и возможной дискриминации; • репутационные истории уровня «нас уволил алгоритм, а никто не может объяснить почему».

ИИ в HR — нормальный инструмент аналитики. Но с точки зрения права и здравого смысла это именно помощник, а не субъект, который «решает судьбу людей».