Кто попадает под сокращение в первую очередь? BoF собрали мнения экспертов в HR: на какие нюансы нужно обратить внимание и как подготовить персонал

Ни одна компания не застрахована — ни от кризисных ситуаций, ни от вынужденных [сокращений.](https://www.businessoffashion.com/articles/workplace-talent/fashion-retail-layoffs-what-to-do/?utm_source=newsletter_dailydigest&utm_medium=email&utm_campaign=Daily_Digest_241125&utm_c Наспех принятое решение может усугубить проблемы, вылившись, например, в публичный скандал, как это недавно было с Condé Nast после увольнений в Teen Vogue. Пересказываем главное из материала:

🔹Еще до объявления о сокращениях, необходимо разработать стратегию развития компании с учетом будущей численности персонала. Без четкого понимания миссии и ценностей это невозможно. Признаками «слабого фундамента», или размытой идентичности, могут быть: токсичная корпоративная культура, отсутствие четкой системы ценностей (например, миссия меняется каждый раз с приходом нового креативного директора).

🔹На основе новой стратегии нужно определить, какие позиции важны для ее реализации. Сохранение этих ролей позволит компании продолжать работу в новых условиях. 🔹Не стоит забывать о «носителях культуры». Такие сотрудники, возможно, не показывают высоких результатов, но отвечают за командный дух — когда кто-то теряет друзей, это выбивает из колеи (эксперт такое состояние «синдромом выжившего»). Руководители должны постараться оценить последствия потери сотрудников, отвечавших за объединение команды, и смягчить эффект. Как сообщить команде о готовящихся сокращениях?

Продуманный план, последовательность, прозрачность, открытость к диалогу и, что крайне важно, чуткость руководства — эти принципы должны работать в течение нескольких недель и месяцев.

🔹Начать можно с общего собрания или one-to-one встречи. Главное: нельзя просто объявить о массовых увольнениях и сразу приступить к действию. Напротив, сотрудников нужно сопровождать, объясняя, как изменения повлияют на рабочий процесс, как изменятся их обязанности, и в каком направлении будет развиваться бизнес.

🔹Менеджеры, близко работающие с командой, должны хорошо понимать логику плана и быть союзниками руководства, отвечающего за стратегию. Если менеджер среднего звена начинает перекладывать ответственность, заявляя, что «увольнения — решение сверху», очень скоро компания потеряет доверие сотрудников.

🔹Замалчивание бесполезно. Будьте уверены, за закрытыми дверями сотрудники обсуждают, каким будет бизнес в будущем. Скрывая реальное положение дел и причины перемен, порождая сплетни и подпитывая недоверие, компания не выигрывает.

🔹Непрозрачная коммуникация, к тому же, может привести к уходу лучших сотрудников. Чтобы этого не допустить HR-менеджеры должны постоянно обсуждать их карьерные перспективы, чтобы у тех появилась уверенность в завтрашнем дне.

🔹Вы сами выстраиваете нарратив, и тот факт, что вам приходится сообщать неприятные новости, не означает, что о планах нужно молчать. Сразу говорите о конкретных целях, например, об открытии нового магазина. Но делайте это не для того чтобы «сгладить углы», а чтобы обрисовать будущую картину и дать команде точку опоры.

Для тех, кто через это проходил: какие были первые звоночки перед тем, как в вашей компании начались сокращения? Как вам сообщили, что вас собираются уволить?

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки