Вижу от многих здесь информацию о том, что на платформе всем известной много неправдивых/фейковых вакансий.

Но мы забываем о том, что многие компании практикуют повышение своих сотрудников или сотрудники своей же компании увидев вакансию могут предложить рассмотреть свою кандидатуру.

Об этом сегодня и поговорим)

Когда компания перестает видеть внешних кандидатов?

В эпоху борьбы за разнообразие мы незаметно создали противоположный феномен - профессиональный инбридинг.

HR-отделы годами ищут «такого же, но другого», создавая команды-клоны, где новые сотрудники оказываются поразительно похожи на уволившихся. Это не просто забавное совпадение - это системная ошибка, стоящая компаниям инноваций и конкурентных преимуществ.

Как проявляется синдром:

Портрет идеального кандидата как калька с предыдущего

«Нам нужен человек 25-35 лет, с опытом в FinTech, знающий английский, с дипломом топ-5 вузов…» - звучит знакомо? Это точное описание уволившегося сотрудника, превращенное в требования к новому.

Опасность «культурного фита»

Стремление найти «своего по духу» человека превращается в поиск психологического клона. В итоге все сотрудники отдела:

· Имеют схожее чувство юмора · Разделяют одни и те же ценности · Мыслят похожими паттернами

Система референсов как замкнутый круг

«Кто из ваших знакомых мог бы подойти?» - этот вопрос создает команды из людей одного круга, образования и социального статуса.

Чем опасен профессиональный инбридинг:

· Слепые зоны мышления Одинаково мыслящая команда перестает видеть альтернативные пути решения задач · Иллюзия стабильности Кажется, что новые сотрудники легко вливаются в коллектив, но на деле команда теряет способность к адаптации · Креативный застой Исчезает здоровый конфликт идей - все думают одинаково и допускают одинаковые ошибки

Как разорвать порочный круг:

1. Слепой набор на начальных этапах Уберите из резюме фото, имена, возраст и вузы при первичном отборе 2. Принцип «сознательного диссонанса»

Специально ищите кандидатов с нестандартным опытом:

· Специалист из другой индустрии · Человек с нелинейной карьерой · Представитель смежной профессии

3. Пересмотр критериев «культурного фита» Вместо «нам с ним комфортно» спрашивайте:

· Что нового он принесет в команду? · Какие слепые зоны поможет закрыть? · Чему мы можем у него научиться?

4. Система разнообразных рекрутеров Если все HR-специалисты имеют похожий бэкграунд, они невольно будут искать «своих»

Безопасность одинаковости - иллюзия. Настоящая устойчивость команды - в ее способности включать разнообразие и использовать его для роста.

Когда мы перестаем искать «удобных» сотрудников и начинаем искать «разных», компания получает то, что не может скопировать конкуренты - уникальное сочетание перспектив и подходов.

P.S. Спросите себя: если бы вашу команду скопировали, смогли бы конкуренты предугадать все ваши следующие шаги? Если да - пора лечить профессиональный инбридинг.

Ставь: 🍾 - да рефералкам 😡 - против, потом не на кого валить вину 💜 - поддержи автора

#выгоревшие #работа #реферальныепрограммы