Когда РОП — должность, а не человек: история найма, которую стоит прочитать всем предпринимателям. Часть 2 Продолжаем разбирать кейс подбора РОПа для оценочной компании. Сегодня — о том, как именно мы выстраиваем процесс найма, чтобы найти действительно сильного руководителя.
В предыдущем посте я показывала, к чему приводит неправильный выбор РОПа: отдел буксует, люди провисают, собственник вынужден лично «разгонять» руководителя.
Теперь — про сам процесс. Потому что работа над этой вакансией стала хорошей иллюстрацией того, как мы подходим к подбору руководителей и почему простой поиск по резюме здесь не работает.
Разверни, чтобы посмотреть как мы работаем 💜 1. Начинаем не с вакансии, а с реальной задачи бизнеса.
Прежде чем вообще смотреть кандидатов, мы с операционным директором компании зафиксировали:
— какие цели должен закрыть РОП, — какие метрики должны быть достигнуты, — как выглядит план на 30/60/90 дней, — какие процессы нужно вытащить в первую очередь.
Если клиент сам не может сформулировать критерии успеха (что бывает часто) — сначала делаем это вместе. Без этого портрет кандидата — это просто набор пожеланий, а не рабочий инструмент.
2. Формируем портрет кандидата, исходя из результата
Это не про «коммуникабельность», «стрессоустойчивость» и «уверенный пользователь ПК». Мы собираем портрет под конкретную задачу:
— какой результат должен обеспечить, — какие управленческие решения принимать, — какой стиль работы подходит компании, — какие ошибки в прошлом опыте недопустимы.
В этом кейсе портрет строился именно от проблемы: нужен руководитель, который возьмет отдел в руки, не будет ждать указаний и выведет продажи в план.
3. Жесткий скрининг резюме
Мы просмотрели 437 резюме и провели 21 собеседование.
Большинство отсевов — по очень простым причинам:
— человек не может объяснить свои достижения, — путается в цифрах, — уходит от конкретики, — говорит красиво, но по сути — ничего, — не берет ответственность за результат.
И да, тот эпизод с финальным собеседованием из шумного кафе (рассказывала в 1-ой части) — не исключение, а классика рынка.
4. Финальное интервью с операционным директором.
На финал выводим только тех, кто реально может дать результат. Здесь уже смотрим на зрелость: как держит диалог, как аргументирует решения, насколько адекватно берет ответственность.
5. Оффер + онбординг по понятным KPI
После выбора кандидата фиксируем:
— показатели на испытательный срок, — контрольные точки, — конкретные действия, которые должны быть сделаны в первые недели.
Это позволяет не «втягиваться», а входить в роль сразу с результатом.
Итог
Такой процесс дольше и сложнее, чем «выставить вакансию и выбрать лучшего из откликов». Но именно он дает тех людей, которые не занимают кресло, а выводят отдел в цифры и стабилизируют работу команды.
Если тебе в компании нужен сильный РОП, который принесет не обещания, а результат — пиши @hrwispobusinessassistant, мы с командой поможем выстроить подбор и найти того самого специалиста, который окупит себя и задачи бизнеса 💜
