Всем привет!

Закрывая цикл про типичные приемы автоматизации, как-то само собой получилось перейти в конце к разговору про данные, да и сквозит это у меня достаточно часто.

Большую часть своей профессиональной жизни я строил процессы обучения и развития, а также помогал строить другие процессы в HR, поэтому хочу заняться самым неблагодарным и поговорить про HR-метрики.

Почему неблагодарным?

Потому что на мой взгляд даже базовые метрики считаются каждый раз по-разному - несмотря на типичную структуру процессов отраслей, продукты, люди и системы обладают неповторимыми гранями, которые делают метрики уникальными.

Вдовесок я согласен со Шпенглером, который считал математику больше искусством; так, статистика и аналитика основаны на математике, а значит, больше имеем дело с искусством, нежели чем с ремеслом. А если говорим об искусстве, то давить академичностью и заявлять о безграничной правоте будет как минимум странно, поэтому и остается только открыто мыслить и быть готовым к спорам, либо, наоборот, к отсутствию всякой реакции 😅

Тем менее, я постараюсь раскрыть:

▶️ Самый логичный по моему мнению фреймворк для организации HR-метрик ▶️ Какие метрики чаще всего используются на каждом этапе жизни сотрудника: разберу самые типичные, покажу их суть (по крайней мере, то, как я это понимаю) ▶️ Поразмышляю про пути улучшения метрик и про что-то ещё 😅

Не обещаю, что каждый мой следующий пост будет из этой серии, - она ещё не написана, посты рождаются в моменте 😊 Да и длительность самой серии пока неясна, поскольку все ещё думаю писать ли пост про несколько метрик, либо только про одну. Перо решит само 😁

Дисклеймер

Я не говорю и не буду говорить про конкретные метрики какой-то компании, а только лишь поделюсь своими соображениями и наблюдениями. Буду рад комментариям.

Итак, если вы готовы, то поехали!

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️

Ставьте лайк 💜если полезно 🙌