Ничего не удивляет. Когда на вакансию прилетает по 300 откликов в день, а вакансий много, то остаётся только робот.

Я просто оставлю ссылку на свой пост на близкую тему. Если будет интересно, то рекомендую к чтению, особенно руководителям. https://set.ki/post/H7DLTwJ

Позволю себе выразить сомнение в целесообразности такого подхода при подборе именно ТОП-менеджеров. Считаю, что жесткое автоматическое отсеивание кандидатов на этапе первичного собеседования с роботом по простым критериям (таким, как узкая отрасль или пограничная цифра ЗП) — это прямой риск для стратегического найма.

Опыт в смежной отрасли: робот, настроенный на критерий "опыт именно в конкретной индустрии", легко отфильтрует очень сильного, подающего надежды менеджера из стратегически близкой смежной отрасли. Например, специалист по международной логистике из FMCG может принести в фарму или проф. косметику свежий, более эффективный подход. Робот этого потенциала не увидит.

Уровень ЗП: то же самое касается и уровня ЗП. Если кандидат называет "пограничную" цифру, а компания нуждается в его уникальной экспертизе, этот вопрос всегда должен быть предметом диалога и переговоров.

Автоматический фильтр может неоправданно отсеять эксперта, чьи компетенции в разы превысят затраты на его компенсацию.

Мое убеждение: чем выше экспертиза и стратегическая роль искомого сотрудника, тем более гибким и индивидуальным должен быть подход к найму.

Именно такой "человекоориентированный" и стратегически взвешенный подход в интересах компании, а не слепая автоматизация первичного отсева...

Честно?! До сих пор поражают тупые рекрутеры, которые не в состоянии изучить вопрос прежде чем искать кандидата

Уже не удивляют , сталкивалась несколько раз.