Мы в наших буднях давно подсели на один миф. Будто синдром самозванца — это исключительно личная проблема сотрудника. Что-то вроде психического гриппа, который лечится «волевым усилием», курсом мотивационных книжек об успешном успехе и фразой: «Просто поверь в себя!»

Звучит удобно, правда? Мол, если сотрудник сомневается в себе — это его личный баг. Пусть фиксит. В каких-то случаях это действительно так и тут не помешала бы помощь специалиста, но есть и обратная сторона медали.

Как человек, который сам через это прошел, я поняла, что это не совсем так, как казалось и как нам навязывают компании. Так вышло, что после каждого повышения, что я получала на работе, у меня срабатывал один и тот же сценарий: «Вот сейчас-то всё и вскроется. Сейчас поймут, что я тут случайно».

Мне постоянно казалось, что я недостаточно компетентна, что мне нужно ещё десять курсов, три сертификата и стажировка у топовых мировых лидеров )) Для меня это было фоновым шумом, который не выключался никогда и постоянно мешал качественно выполнять свои обязанности (из-за сомнений).

И знаете, что помогало меньше всего? Фраза: «Да просто будь увереннее!» Как будто я сама этого не хотела.

Пережив не один год в такой неуверенности , я попробовала разобраться в вопросе. В какой-то момент я оглянулась вокруг — и поняла, что моё чувство «самозванца» расцветало именно в той среде, где:

1. результат важнее человека; 2. ошибки позиционируются как провал, а не часть процесса; 3. существует некий абстрактный «идеальный лидер», тот самый, кого приводят в пример, когда говорят, что у нас зарплата без потолка; 4. все делают вид, что всё знают, а признавать незнание — слабость  (потому что см. пункт 2.)

Сплошной 🚩 как будто бы, да? В такой системе сомневаться в себе буквально закономерная реакция.

Когда это стало очевидно, многое перевернулось. Мне пришлось самой себе честно признать: синдром самозванца — не индивидуальная проблема, а следствие корпоративной культуры компании. И работать нужно не с человеком, а с атмосферой вокруг него.

Я сменила место работы, и на новом уже помогала собственникам выстраивать здоровую культуру в организации, а именно:

🔻Сместили фокус с таланта на рост. Перестали обожествлять природных гениев, стали больше говорить о процессе, усилиях, выводах из ошибок.

🔻Легализовали возможность быть неидеальными. На общих созвонах руководители стали говорить «Я не знаю» и «Я ошибся». Оказалось, что одна такая фраза снимает тонну давления с команды.

🔻Изменили подход к обратной связи. Вместо «мне не нравится» — конкретика: «Вот здесь не хватает данных, давай подумаем, как улучшить». Фокус не на человеке, а на задаче.

В итоге исчезла питательная среда для самозванца Именно это оказалось самым важным: не заставлять людей «верить в себя», а убрать условия, в которых они вынуждены доказывать, что имеют право на своё место. Когда нормально ошибаться, нормально учиться и нормально не знать — синдром самозванца теряет силу.

Если коротко подвести итоги, то настоящая работа — не вписывать людей в жесткие рамки, а менять сами рамки под живых людей (только без фанатизма).

А у вас в команде сталкивались с этим? Как вы создаете среду, где можно быть неидеальным?