Несколько раз за свою карьеру я брал стажеров к себе в команду.

Один раз был полностью провальным с расставанием, а вот в остальных случаях результаты были хорошими.

Как же понять, имеет ли смысл брать стажера?

Я пользуюсь следующим чек-листом:

Есть рутина, которая занимает время опытных разработчиков

Баги от поддержки, мелкие правки, небольшие задачи по доработке могут быть камнем преткновения в опытных командах.

1. Простые и мелкие задачи являются рутиной и их большой объем может демотивировать разработчиков (перекрашивать кнопки, переименовывать поля и т.д.) 2. Входящий поток простых задач отвлекает команду от разработки крупных проектов. Частые смены контекста и потребность переключаться на небольшие истории могут негативно влиять на фокусировку специалиста 3. Высокая стоимость решения небольших задач. В команде есть дорогие специалисты и время, которое они тратят на обработку маленьких задач и багов обходится дороже, чем время стажера + ревью со стороны опытных коллег (этот пункт опционален)

На моей практике, стажеры занимались решением багов в рамках технической поддержки и реализацией маленьких фич, привносящих небольшие улучшения в проект. В обоих случаях задачи были понятны и хорошо декомпозированы.

Есть сложности с наймом готовых специалистов

По разным причинам вы испытываете проблемы с наймом специалистов на проект по разным причинам: экзотический стек, специфичные подходы к разработке, много легаси, обилие самописных решений, не очень большая компания, конкуренция с более крупными игроками на рынке и т.д.

В этом случае можно задуматься над тем, чтобы выращивать специалистов под свои нужды внутри компании.

Требования стажеров к проектам, условиям труда и его оплате ниже, чем у профессионалов, а при должном подходе лояльность будет выше.

Например, в одной из компаний, где я работал, руководители отделов и департаментов приходили на линейные стартовые позиции и доросли до высоких должностей и сохранили лояльность компании.

Хотите сформировать кадровый резерв

Вы хотите иметь резерв потенциальных специалистов, которых пригласите к себе после окончания ими учебы.

Стажировка может быть длительным испытательным сроком, в ходе которого вы сможете изучить и подготовить специалистов начального уровня чтобы взять в штат после выпуска.

В институте я стажировался в одной компании, которая брала студентов последних курсов, стажировала их и приглашала в штат на аутсорсовые проекты. Мои одногруппники воспользовались предложением и пошли работать к ним. Проекты были скучные, востребованных знаний и опыта по итогу они получили мало, но компания успешно закрывала проекты с не самыми дорогими специалистами и на случай ухода имела в запасе еще несколько человек на место ушедшего.

Социальная миссия и HR-бренд

Вы строите HR-бренд и стажировки - это ваш шанс рассказать о своей компании будущим специалистам, сформировав видение социально-ориентированной компании.

Такой подход позволит сформировать видение вашей компании, как хорошего места работы, куда захотят идти люди в будущем.

Когда я был школьником и студентом, у нас периодически проводили различные короткие стажировки, на которых знакомили с тем, что делает компания, технологиями и возможностями карьеры в ней. Как итог, к моменту выпуска из ВУЗа я знал какие есть компании и осознанно отправлял им резюме для поиска джуниор-вакансии.