Всем привет!

Как бы занудно это не звучало, но я верю в метод дедукции - от общего к частному. Занимаясь обучением персонала, находил этот метод самым действенным для воспитания мышления. Пользуюсь им и сам, главное, чтобы посылки были верны 😁

Поэтому хочу поговорить про основы HR-аналитики - чем они натуральнее, зрелее и элегантнее, тем стройнее и устойчивей система. Если вы про это в курсе, то можете смело скроллить дальше, но, если есть пара минут, то прочтите 🫶

Естественность и натуральность

Уже писал про цикличность и ее явления во многих областях жизни и сферах науки - действительно, что может быть натуральнее жизни?

Поэтому есть Employee Journey Map (EJM).

🌏Обычно выделяют такие этапы EJM:

• Привлечение
• Наём
• Онбординг и адаптация
• Обучение и развитие
• Удержание
• Завершение сотрудничества

Придумал не сам - так его видит британский институт HR - CIPD [1], и в таком виде рекомендует для употребления.

Взаправду, что может быть естественнее движения сотрудника от момента, когда он только узнал про компанию до момента, когда он стал ее экс-сотрудником (как говорят, alumni) в качестве логичного скелета HR-метрик? Не функции и оргструктуры, а характеристики сквозного процесса?

Элегантность и зрелость

Дейв Миллнер и Надим Хан [2] (равно как CIPD и другие) выделяют уровни зрелости работы с данными: от операционного репортинга, когда есть только сбор сырых данных, далее через их описание и формирование метрик до понимания причин произошедшего и того, что делать дальше. Основное тут - без основательной проработки каждого из уровней нельзя перейти на следующий - просто не получится, как бы ни хотелось 🥲

Поэтому важно понимать, где сейчас каждый этап жизненного пути: закралась ли дыра в сборе данных, адекватно ли сформулирована метрика, имеется ли конкретное понимание проблемы и исследовательского вопроса. Принцип этиотропный и комплексный: где проблема - там и лечим, снизу доверху.

Ориентация на бизнес

Согласен, набило оскомину.

К сожалению, HR - это всецело сервисная функция, несмотря на ее стратегические возможности. Поэтому третий столп прост - HR-метрики должны вязаться на конечные бизнес-метрики, а в идеале нужно постоянно искать их взаимосвязи и влияние (корреляционно-регрессионный анализ), поскольку именно это и делает HR стратегическим. Ну, или хотя бы оставлять такой потенциал в метриках 😅

Ладно, я обещал не давить академичностью, но забылся, сорри 🙏🏻

Это все к тому, что строить дальнейшее повествование буду вокруг этих принципов.

Едем дальше!

Дисклеймер

Я не говорю и не буду говорить про конкретные метрики какой-то компании, а только лишь делюсь своими соображениями и наблюдениями. Буду рад комментариям.

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️

Ставьте лайк 💜если полезно 🙌

Сноски

[1] The Chartered Institute for Personnel and Development, cipd.org [2] Надим Хан, Дейв Миллнер. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных