Недавно мы взяли самый главный стереотип о молодых сотрудниках и спросили аудиторию: “Неужели зумеры действительно не готовы вкладываться в работу, выбирая отдых и развлечения вместо упорного труда?”.

Ответы были разными, но все они говорили об одном — юные специалисты, как и их предшественники, стремятся достичь успеха в карьере и хотят вкладывать усилия в работу. Но они не готовы перерабатывать, ломать голову над задачами без ясной перспективы карьерного роста.

Многие пользователи находят причину в социально-экономических факторах. Годами юные сотрудники наблюдали за выгоревшими родителями, сдавали выпускные экзамены, когда “трясло” разве что только не под ногами.

Но всё это было и 30, и 70 лет назад. Тогда почему именно на этом поколении так резко сменилась парадигма работы и мышления?

Кто-то пеняет на воспитание, кто-то на Интернет. На мой взгляд, ситуация несколько раздута: неважно, кто перед нами — “иксы”, “миллениалы” или “зумеры”, — следует рассматривать каждого кандидата индивидуально. Разбираться в человеке, а не ставить крест из-за возраста.

Тем не менее, с выходом “зумеров” на рынок действительно произошли изменения. Могу судить по своему опыту:

Зарплата. Соискатели 40+ зачастую реальнее оценивают стоимость своего труда. Более юное поколение, наоборот, нередко завышает сумму оплаты, примерно на 30-40%.

График. Подавляющее большинство молодых специалистов ищет работу с гибким графиком и удалённой работой. Причина далеко не в лени: “зумеры” стремятся “выжать” всё из рабочего дня, оставляя время для саморазвития. А иногда в их родных городах просто нет соответствующих вакансий, и удалённая работа становится решением проблемы.

Частая смена работы. Зумеры грешат частой сменой компаний (раз в 6-12 месяцев) в поиске “себя”, большего заработка, лучших условий. Такое поведение приводит к большим финансовым потерям со стороны работодателя — на подбор, адаптацию и удержание.

При всех сложностях считаю неуместным вставать в позу и принципиально не нанимать молодых специалистов. Бизнесу важно и нужно научиться соблюдать баланс:      1. При подборе оценивать качества, мотивацию и ценности соискателей, уделять меньше внимания зарплатным ожиданиям.      2. Выстраивать карьерные треки и вести диалог, чтобы предлагать очевидную перспективу развития; делать упор на обучении и культурных ценностях.

Как ни парадоксально, но в сложившихся условиях компании желают видеть специалистов моложе, — и это ошибка. Не стоит игнорировать специалистов 40+. Именно они — самые лояльные, вовлечённые и стабильные кандидаты.

#специалист #карьера #успеха #рыноктруда #баланс #поколение #современные #условия #труда #бизнес