Думаю, что этот пост может быть полезен тем, кто мечтает попасть в агентство (такие еще существуют? 😁), чтобы понять, как у нас внутри все устроено.

Начну с планирования, точнее, с его отсутствия. У нас нет долгосрочного плана найма, только краткосрочный — примерно на месяц. Связано это с тем, что агентство — живой и иногда очень непредсказуемый организм. Сегодня подписалось 5 клиентов, и мы срочно расширяем команду. А завтра отвалились 5, и мы замораживаем найм. Поэтому причина отказа «мы поставили поиск на паузу» — это не отмазка эйчара, а чаще всего реальность.

Но вот вакансию согласовали, и она спустилась к эйчару. Что дальше? HR идет к нанимающему менеджеру и заполняет бриф. На этом этапе составляется портрет кандидата, собирается список компаний-доноров, прописываются требования, задачи и многое другое. Чем тщательнее рекрутер поработает здесь, тем лучше: он будет приводить на собеседования более релевантных кандидатов, а значит поиск пойдет быстрее.

Далее рекрутер пишет вакансию, опираясь на старый шаблон или только на вводные нанимающего менеджера. Здесь подключается и креатив, чтобы текст был и информативным, и не скучным.

Итак, мы подошли к самому животрепещущему вопросу: как рекрутеры разбирают отклики? По-разному :) Я, например, не пользуюсь авторазбором и ИИ, потому что количество откликов вполне подъемное, чтобы разобрать вручную. Но да, на первичный просмотр резюме у меня уходит несколько секунд. Я сканирую резюме в поисках релевантного опыта и «особых» критериев от нанимающего. И да, я читаю сопроводительные, особенно если это стартовые позиции или если в вакансии я просила приложить ссылку на портфолио.

А дальше начинается моя любимая (и одновременно не очень любимая) рутина: переписка с 10–20–30 кандидатами одновременно, созвоны, первичный скрининг и передача резюме руководителю на отбор. Я не буду здесь расписывать, какие вопросы задаю (об этом был отдельный пост), но дам совет: отвечайте развернуто, а не односложно. Обычно у меня нет сложности разговорить человека, но с некоторыми кандидатами это прям вызов.

Когда я получаю обратную связь, я либо назначаю собеседование с нанимающим менеджером, либо пишу кандидату отказ. Как правило, у нас 2 этапа собеседования и тестовое задание. Иногда обходимся без тестового и даже без второго этапа, зависит от позиции. 6–7 интервью и тестовые на 15 часов — это не к нам, и это реально преимущество агентства перед корпорациями.

Ну и заканчивается весь этот процесс оффером! Это самый приятный момент в найме, когда сходится всё: ожидания команды, интерес кандидата и проделанная работа рекрутера.

Текст и так получился длинным, поэтому я специально не погружалась во все тонкости найма в агентстве, а показала лишь общую механику изнутри. Если хочется разобрать какой-то этап подробнее — пишите в комментариях, с удовольствием отвечу.