Точка Банк: как HR-коммуникация работает фильтром
Продолжаю #реверсинжиниринг коммуникации IT-брендов. Сегодня разбираю Точку — №5 в рейтинге IT-брендов.
Точка — нишевой премиум-банк с NPS 95% среди IT-специалистов по данным Хабр Карьеры (наравне с Альфой). Лояльность сотрудников выше, чем у Сбера и Т-Банка. При такой лояльности сотрудники сами становятся адвокатами бренда. Точка это активно использует — концепция "Панки в банке" строится на людях и для людей. SMM для бренда работодателя живёт в телеграм и инстаграм.
Целевая аудитория IT-бренда: Senior/Lead, амбициозные Middle+.
Драйверы и барьеры аудитории
🎯 ДРАЙВЕР: "ХОЧУ ВЛИЯТЬ НА ПРОДУКТ И БИЗНЕС"
🔹 "Всё зависит только от меня" — прямая цитата из отзывов 🔹 Команды сами принимают решения в рамках зон ответственности 🔹 Возможность влиять на продукт напрямую
🚫 БАРЬЕР: "Я НЕ ПОДХОЖУ ПОД 'КОРПОРАТИВНЫЙ ФОРМАТ'"
Боль IT-специалиста: "Я интроверт / не люблю офисную политику / хочу работать из другой страны / не вписываюсь в дресс-код"
Инсайт: я хочу влиять на продукт, но никогда не смогу этого сделать в авторитарной корпоративной культуре.
Что интересного в HR-коммуникации Точки
1️⃣ HR-кампания "Меняй работу" — как способ донести ценности и активировать осознанность аудитории
🔹 Для соискателей: прямой призыв искать лучшие условия труда, не соглашаться на меньшее 🔹 Для текущих сотрудников: призыв менять привычные процессы, масштабы мышления, зону ответственности — "менять Точку своими решениями"
В ролике идея раскрывается со стороны ответственности сотрудника и содержит вопрос, взывающий к осознанности: "Ты можешь поменять что-то на работе, что тебя не устраивает?"
Центральную идею кампании я расшифровала так: Побег из тюрьмы твоих корпоративных ограничений
Форма — тюрьма — образ, который даёт понимание коммуникации (бетон, тесные камеры). Драма — дурацкие корпоративные ограничения (перечисления в ролике) — отвечает на драйвер необходимости влияния на продукт и барьер несоответствия авторитарной корпоративной культуре. Рекламная польза — я могу влиять (реклама провоцирует зрителя менять работу, правила) — это административный капитал.
При представлении Точки сменилась декорация — бетон, та же тюрьма исчезли, осталась только платформа без рамок, на которой стоят сотрудники.
Проект был поддержан спецпроектом на hh — механика: рандомайзер генерировал вакансии, демонстрируя, что в поиске работы не стоит полагаться на случай. Здесь драма идеи продолжает раскрывать ответственность сотрудника — "выбирай ответственно, не полагайся на случай, всё в сфере твоего влияния".
Как идея закрывает барьер: вот она свобода от формальностей — нет дресс-кода, корпоративных ритуалов, жёсткой привязки к офису.
Точка использует холакратию — специфичную модель управления. А идея работает как фильтр, а не как массовый магнит.
2️⃣ Уникальные бенефиты для IT-специалистов — как магнит для амбициозных профессионалов
🔹 Пересмотр зарплаты 2 раза в год на основе результатов 🔹 Work Anywhere — гибкость на максимум 🔹 Безлимитные отпуска — trust-based подход 🔹 Гибкий график без тайм-трекинга
Мне очень интересно, как они смогли это реализовать на практике? И изменились ли бенефиты в 2025 году в связи с изменениями рынка?
3️⃣ Тест-драйв работы как фильтр сотрудников
Программа выбора команды: если вакансия открыта в нескольких командах — 3 недели работы с разными командами, погружение в специфику задач, общение с будущими коллегами. Самостоятельный выбор наиболее подходящей команды.
Бизнес-стажировка: 3 дня погружения в бизнес-процессы, знакомство с холакратией на практике, оценка соответствия культуре компании.
Итог:
Точка — пример того, как узкая, но лояльная аудитория может быть эффективнее массового охвата. Для компании это осознанный выбор — корпоративная культура подходит не всем. Потому их стратегия — не кричать громче всех, а создавать условия, которые говорят сами за себя.
#панкивбанке #анатомияитбрендов
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
