Поделитесь почему так считаете?

Хард скиллов и опыта предостаточно, куча сертификатов, постоянно в обучении, а работу нормальную не могу найти. На собеседовании не могу презентовать себя к сожалению

Юлия, а какой фидбэк получаете? Что говорят кроме «выбрали другого канлидата»?

Мы вам перезвоним 😂

Ничего себе!

Наверное были кейсы, когда вы видели что это реально работало. Поделитесь почему так считаете и что происходило? Совсем не нужно указывать конкретные компании, можно просто фактами каких-то действие в такой-то ситуации

Но харды все равно важнее блата, верно?

В идеальном мире конечно. Хардами продать себя легче, как мне кажется. Допустим ты разраб Go или ML, на рынке их мало, у тебя уникальный скилл, возьмут быстрее без софтов. Если фронт или джава, то и харды и софт даже приоритетнее, тк конкуренция большая, нужно уметь себя продать

Звучит логично, спасибо!

Не понял только почему нетворк называется блат, последний вопрос 🙂

Что мол, как софты не качай, все равно возьмут "своего"

Вот я про это слышу как раз каждый раз, когда заходит тема типа такой: https://t.me/maltsevprosto/49

Там и на виси и в комментах у ребят в телеге есть ответы «все это не работают, всех берут только по блату»

Тоже сегодня разобрали похожий подход, который описал тут: https://t.me/maltsevprosto/49

Интересный канал, подпишусь. Нравится что правильно и адекватно воспринимается критика 🔥

Спасибо! Пишу в сетке и в телеге допом то, что в 4к символов поста сетки не умещается 🙂

Дельный ответ, спасибо!

Вообще отличное наблюдение. 👍

Формальное повышение чаще всего - это итого того, что человек уже: -понимает -желает -доказывает делом и результатом как работать на следующем уровне ответственности, за которую и случилось повышение.

Подтверждаю. У меня так и было, когда первый раз тимлидом стал. Просто начал работать с задачами и делать так, чтобы все было вовремя и в срок. Планировал работу свою с учетом других. В итоге получил должность довольно быстро

Отличный опыт и подход 🤝

Карьерные консультации? Если пробовали - как впечталения? 🙂

Чей прайс?)

Это цены команды профессионалов facancy.ru Эти люди немало сделали для своей узнаваемости

Спасибо! Вы работали с ними? Как впечатление?

Нет, я не уверен, что эти навыки мне помогут

Понял, принял!

Артём, спасибо, что поделился!

У меня правда вызвали вопросы тезисы про то, как крутого сотрудника, которого ценят руководители, стейкхолдеры и смежники не повышают за «мало опыта», если он ведет команду вперед и постоянно перевыполняет цели.

Скорее всего все же сотрудник уже на высоком уровне и следующий - менеджерский, на котором у него в глазах руководителей пока нет скилов и боязно доверить ему всю команду.

И тут есть хорошее решение: воспитать сотруднику себе смену и построить процесс, где все работает без него.

Плюсы: 1)если проблема роста была в отстутвии у сотрудника опыта менеджера - он появится с моментом успешной работы его «падавана»

2)если проблема роста была в том, что компания считала, что никто не сможет заменить сотрудника на текущей роли из-за его специальных навыков - то факт того что все работает без вовлеченние сотрудника снимает этот блокер.

И, наверное, главное - при переходе на другую роль при повышении сотрудник не перестает заниматься тем, что у него и так хорошо получалось. Просто больше делегирует это другим и смотрит выше и шире своей прошлой зоны ответственности, но помнит и все же продолжает отвечать за нее тоже.

Саша, спасибо за ответ! 🫶      Меня тоже смущает малоопытность. Попробую развернуть проблему, чтобы стало понятнее.       В данном подразделении своя специфика — командами называются рабочие группы, где редакторы делают каждый свою разметку ответов нейросетки, просто калибруются по сложным вопросам. Поэтому руководитель первого звена — шеф-редактор — не такой уж прямо менеджер-менеджер (он больше похож на смесь куратора и наставника). Ему нужно, чтобы тиммейты не проваливались по качеству и производительности ниже среднего, а в остальном он может набрать себе дополнительных обязанностей — столько, сколько сможет вывезти.      Наиболее опытные редакторы после соответствующего отбора становятся лидами и нагружаются разнообразными задачами, но продолжают выполнять часть функционала редактора (при этом и зарплата, и запись в трудовой книжке у них остаются прежними). Но вот путь в шеф-редакторы лежит через позицию лида. Шеф уже может развиваться в различных направлениях, у него есть возможность уйти к смежниками или ещё куда (раз есть опыт руководящей работы; при этом у шефа есть бейджик, хоть и урезанный, а все редакторы чисто аутстафф; стафф — только руководитель редакции). Поэтому шеф за пару лет может вырасти на 3-4 позиции (и даже на 2 за год). Есть шефы, которые ушли в аналитики, менеджеры или возглавили большую редакцию (где около тысячи редакторов внутри нескольких редакций поменьше).      Наш герой — этот самый лид, но он пришëл в проект позже всех, и потому ещё десяток лидов данного направления заведомо опытнее, чем он. При этом другие лиды так плотно не связаны со стейкхолдерами, и в ряде проектов он был один на один с аналитиками и разработчиками (это всё благодаря тому руководителю, который теперь ЛПР).      Загвоздка в том, что в рабочей группе сложнее воспитать падавана. Просто наш герой старается передавать опыт, который получил в больших проектах, другим лидам, с которыми работает в малых проектах: скажем, научился писать промпты для большой модели, поэтому, когда возникла необходимость сделать промпты для маленьких прикладных моделек, он взял эту задачу и научил других лидов промптить. Просто нет другого лида, у которого было бы столько разнообразных задач из разных сфер. Вот в каждой из сфер он и делится опытом с разными сотрудниками.      А сейчас он учится на проджекта и переживает, что ему придëтся уйти в стартап "Рога и копыта", потому что менеджерского опыта у него нет, а родная компания вряд ли возьмëт его без опыта — хоть бы и на джуновскую позицию.

Интересный кейс, спасибо что поделился! Подумаю и вернусь в коммент сюда.

Или приход в личку, куда стучаться знаешь в телегу 😉

Супер, спасибо! ❤️‍🔥

Интересная тема. Наброшу. Артем, решение о повышении  часто принимается в пользу просто хороших и удобных парней. А хардового и любящего вджобывать выгоднее оставить там, где он приносит больше пользы всем. Если бы хардовому платили не меньше, чем начальнику, он бы и не стремился в управление. По крайней мере, в иерархии конторы ему меньше всего нужно доказывать верхнему,  чем он полезен.

Иван, а вот кстати да, мой опыт работы в универе и в школе подтверждает: повышают просто хороших и удобных. Впрочем, профессор, который весь в науке, часто и не хочет заведовать кафедрой или быть деканом, потому что не любит всю эту бюрократию. Это же касается и завучей/директора. Но везде есть исключения.      Но ведь хардовые сами по себе тоже разные бывают, здесь важно понять, какая у человека мотивация, что им движет. Ведь кто-то любит вджобывать, потому что это приносит сейчас или принесëт в будущем доход повыше. Кому-то необходимо быть нужным и чувствовать себя востребованным. А кому-то просто нравится дело, которым он занят. Такого человека мотивируют сами задачи; а чем выше должность, тем сложнее задачи.      Мне вот, к примеру, интересно возглавить команду AI-тренеров по нескольким причинам:

1. Необходимо делиться опытом. Мне важно передать другим то, чему я научился. К примеру, учась в школе, я был олимпиадником, а работая учителем, готовил ребят к олимпиадам и всегда радовался за них, потому что их успех был и моим успехом. И не стоит забывать латинскую максиму: docendo discimus (обучая других, мы обучаемся сами).
2. Необходимо развиваться самому. Линейная позиция этому не способствует: от тебя хотят работы как на конвейере, а ты хочешь внедрять фичи.
3. Я люблю свой продукт (Алиса в поиске) и хочу делать его лучше. Ту работу, которую я выполняю сейчас, могут делать многие, а мне хочется таких задач, с которыми ещё никто не справился.      К примеру, наши аналитики несколько месяцев делали блок-схему одной большой инструкции, но так и не смогли. А тогдашний руководитель нашего направления взаля меня и ещё одного лида (мы оба из еë бывшей команды) — и мы втроëм сделали это за две недели. Потом она отвела меня к аналитикам, чтобы я написал промпт на основе данной схемы для модели, которая делает разметку ответов другой модели. И я полтора месяца работал full-time с этими ребятами (в отрыве от своей команды). Лучшая итерация промпта по ряду метрик догнала среднего асессора, асессорский агрегат и фрагментного киборга. А вот это уже не баран начихал)))

Артем, отлично умеете преподнести себя! Надеюсь, Ваш начальник не прочитает и не захочет избавиться от Вас, пока Вы его не подсидели.😂

Иван, спасибо! Это сказывается богатый опыт хождения по собесам 🤣

Начальству виднеее 🤫

Уверен, что филологическое образование помогает не меньше. Высший пилотаж!

Артем Злобин думаю, в описанном выше кейсе можно было бы поступить так:

-параллельно с обучением команды писать документацию на ту же вики, закомитить туда весь процесс и промптинг

-собирать отзывы с обученных, копить их для обсуждения с руководителем или шире с нанимающими менеджерами

-быть в синке с руководителем какие у него еще есть задачи и стараться вписываться в те, которые интересны/дают профессиональное развитие и важны для успеха руководителя и команды

-копить портфолио по STAR кейсам с промптами, результатами, процессами

И быть готовым после этого искать работу в компании на открытых позициях, а также продолжать общение с руководителем по желанию расти вместе с ним и брать больше ответственности

Вот тут расписал подход подробно, на моем опыте он работает всю мою карьеру: https://t.me/maltsevprosto/49

Надеюсь, будет полезным 💜

В посте отличается только факт что я считаю бесполезным просить повышения, скорее важно создавать условия для этого повышения.

Но, если бы я шел к руководителю с запросом на повышение, то сделал бы это из позиции:

-у меня все классно построено, дай фидбэк видишь ли ты этот факт так же

-я хочу расти и готов взять вот эти задачи и зоны ответственности, помоги мне понять приведут ли они меня к повышению или видишь другие?

-я готов взять финальный список и не просыпать текущие задачи, для этого план такой, ресурсы для плана такие, мне будет нужны с ними твой ок и твоя помощь по вот этим вопросам

Саша, спасибо большущее очень полезно и очень интересно, с удовольствием прочитал! Твои посты всегда откликаются :)

Ну вот я примерно так и делаю:

• собираю тикеты, в которых были нереально крутые (для редактора моего уровня) задачи;

• собираю подшивку инструкций на Вики, которые написал сам или участвовал в разработке;

• коллекционирую записи вебинаров и видеоразборы сложных кейсов, которые записывал для обучения редакторов и асессоров;

• веду еженедельный интерактив для редакторов нашего направления (раньше это делали шефы);

• на этой неделе принялся за еженедельный дайджест корнер-кейсов (раньше у нас не делали, а в соседних направлениях этим заняты шефы);

• недавно выступил на первом хурале нашего направления (рассказал о типах мотивации 🤣);

• насобирал на свой стафф ачивок с различных внутренних курсов по развитию софтов.

У моего текущего руководителя особых задач для меня нет, они всегда прилетали через голову от шефа шефа или шефа шефа шефа, от руководителей аналитиков. В честной коммуникации непосредственный руководитель говорит, что особых перспектив нет, но я всегда могу ротироваться в другое направление или другую редакцию (чтобы начать с нуля). И никто не может дать задач мне больше, чем дают сейчас. То есть позиция примерно такая: нам всё нравится, мы рады, что ты у нас так классно работаешь; ожидаем, что ты и дальше будешь так же классно работать, но какие-то зоны и позиции мы под тебя выдумать не можем, прости.

Как будто шефу идеальным видится сценарий, что сотрудник не захочет дойти до стадии расставания 😁

Фидбек-то всегда хороший был, иначе меня не звали бы трижды на собесы. Да и когда я заполнял форму для кадрового резерва, указал всех аналитиков, с которыми работал и у которых можно запросить фидбек на меня. В конце концов, нынешний ЛПР ведь сама мне давала самую первую рекомендацию на повышение (я знаю, что она интересуется моей работой после того, как сама же "прокатила" на собесе 4 месяца назад; но она работает по принципу "не суй свой нос в мой кадровый вопрос"). В общем, здесь какой-то чисто внутриредакционный квест, бывает же)))

При этом не сказать, что требования для терминатора или кинг-конга, вот пример вакансии шеф редактора из архива: https://yandex.ru/jobs/vacancies/shefredaktor-12530 (когда-то нанимали со стороны, но года полтора уже как устаноатлся тренд на взращивание своих кадров).

Вот я и отправился на Практикум изучать проектный менеджмент, чтобы не зависеть в своëм росте от текущих перепетий редакции и своего направления. А потом буду нетворкать 😉

Артем Злобин читая твой ответ, я думаю, что ты на правильном пути и достижение твоей цели-вопрос времени.

2 совета:

1. будет здорово, если те задачи, которые ты описываешь в разных документах и комитах будут приведены к единому процессу документации, по которому любой новый человек в команде может сказать «я прошел весь процесс и документацию от Темы, я все понял и уже во всю работаю».

2)напиши мне в тг @maltsevy в понедельник, есть одна мысль на подумать

Но только повышают, но и заменяют тоже. 🙂

Видел, как в обратную сторону так же и намного чаще работало: если человек показывает слабо-средний результат, но просит повышения, то руководитель скорее начнет думать про замену.

-Результаты сотрудника слабые.

-Он просит повышения.

-Реальность значительно расходится с запросом.

-Если сотрудник не слышит доводы и не делает решительных действий по улучшению ситуации, чтобы быть с крепким результатом на своем грейде, то это сигнал выбрать замену и завершить сотрудничество.

Я к тому, что просить повышение нужно уметь и знать что у тебя хорошая переговорная позиция с тз результата и ценности для компании.

Если ее нет-может оказаться, что запрос приведет к совсем другому итогу

Спасибо! Очень хороший ответ, отзывается.

Добавил бы только, что лучше на берегу со своим руководителем еще до начала периода оценки работы обсудить: -что он считает важным -согласен ли он с тем, рост каких метрик или фактов запусков наиболее важны

Тогда упаковка и продажа результата будет еще и поддерживаться руководителем. А он и есть основной ЛПР, с которым связан карьерный рост

Лайк!

Анжелика точно познала эту игру 🙂💜

Что подтверждает алгоритм сетки, вижу этот коммент-ответ в топе 💜