Почему компаниям проще потерять своего, чем поднять ему зарплату?

Ранее я задал вопрос: «Кто увольнялся и возвращался?» и он получил колоссальный отклик. Спасиб всем! Из чего родился этот материал.

Вообще, эта история стара как корпоративная жизнь: внутри ты можешь тащить команду, вытаскивать дедлайны, разруливать чужие баги и поднимать метрики - но твою зарплату стабильно поднимают только новые сотрудники. И то - по секретной формуле «чтобы не сбежал в первый месяц».

Почему так? Две базовые, до боли явные причины.

⸻

1. Короткая управленческая оптика Многие руководители - особенно в больших компаниях - живут логикой «закрыть дыру здесь и сейчас». Не стратегией, не развитием, не осознанным ростом людей, а латанием операционных дыр.

Из-за этого они недооценивают собственных сотрудников. Серьёзно. Твой опыт, знание процессов, контекста, даже твой «исторический багаж» - всё это обесценивается, потому что ты «свой». А «свои» почему-то не воспринимаются как дорогие профессионалы.

И тут парадокс: нанять нового с рынка на +20–50 тысяч дороже - норм. А повысить своего на те же деньги — «дорого», «не входит в бюджет», «давай в следующем квартале посмотрим».

В итоге компания платит больше - но другим. Потому что внутри, как ни странно, ты становишься невидимым активом: тебя проще воспринимать как часть интерьера, чем как человека, которого рынок готов выкупить.

⸻

2. Экономика больших чисел - самая циничная из наук В отделе условно 5 человек. Каждому из них справедливо просится +20-30 тысяч.

Ну всё, привет. Это уже +100–150 тысяч в месяц - то есть постоянный рост фонда оплаты труда. А это, в корпоративном мире - почти проклятие.

А вот нанять одного новенького за +50-70 тысяч? Это можно обосновать: «уникальный специалист», «редкая экспертиза», «такой уровень сейчас стоит дорого». И всё, бумажка подписана.

То есть проблема не в тебе, не в твоих навыках, не в твоей ценности. Проблема - в том, что массовое повышение сложнее защитить, чем одно точечное, даже если оно абсолютно логичное.

⸻

3. «Синдром исторической зарплаты» Это тихий убийца карьеры. Тебя оценивают не по тому, кем ты стал, а по тому, с какой суммой ты зашёл.

Ты вырос → задачи стали сложнее → зона ответственности расширилась → команда тебя уважает. Но в финансовой системе ты всё ещё «тот, кто когда-то стоил столько-то».

И система считает именно так, а не иначе.

Новый сотрудник приходит без «истории» - и поэтому его можно сразу оценивать честно. Тебя - уже нет.

Это не про справедливость, это про инерцию.

⸻

4. Поэтому многие уходят и… возвращаются Да, этот круговорот кадров - не миф. Уволился → прошёл собес → получил честную цену на рынке → через год-два вернулся уже как «новый кандидат», а не «старый сотрудник».

И зарплата - уже рыночная. И отношение - другое. И уровень - выше.

Корпорации сами создают этот парадокс: внутри ты недооценён, снаружи - “перспективный кандидат с крутым опытом”.

⸻

5. Что с этим делать человеку? Всего два варианта: А. Ходить на собесы, пока не поймёшь свою реальную стоимость. Не чтобы уходить - чтобы ориентироваться. У меня про это есть пост Б. Играть по правилам рынка, а не по правилам отдела. Иногда действительно проще выйти, чем выбивать повышение в стену из бюрократии, инерции и нелепых ограничений.

⸻

В итоге: Компании не злые - они просто рациональны в ущерб себе. Сотрудники не капризные - они просто хотят получать рыночную оценку за свою реальную работу.

И да, пока корпоративная математика остаётся такой, повышение действительно проще получить… снаружи, чем внутри.