А если он видит, что его коллеги в резерве годами состоят, а роста нет? А когда кто-нибудь из руководителей уходит в декретный отпуск, то выбирают не из резерва, а вообще извне? Иногда могут сказать резервисту : "Надо ещё расти или некому тебя будет заменить!"

Ну тогда вопросик к руководству .. зачем вы держите толпу дебилов занимающихся резервом, платите им зарплату…чтобы лояльность коллектива стремилась к нулю?

Это хороший вопрос)

Мой опыт позволяет мне констатировать, что кадровый резерв - это механизм отбора "умных" дураков исполнителей, с которых можно поиметь идеи и решения по оптимизации бизнес-процессов, пообещав в будущем карьерный рост. При этом отмечу, что все плоды будут экспроприированы высшем руководством. Возможно где-то кадровый резерв выполняет своë истинное предназначение.

У меня иной опыт. Резервисты Росатома - действительно готовят сильные проекты и их растят на руководителей филиалов, есть горизонтальный и вертикальный рост. Тут опять же, какие задачи ставит руководство, что хотят видеть на выходе. Поэтому тут смело могу сказать, в вашем случае - стадо дебилов ломают структуру делая вид что работают 🤷‍♀️

Бывает, что кадровый резерв — это не инструмент развития, а ширма, за которой местный руководитель сохраняет свою систему власти. Это тактика сопротивления изменениям, которая, хоть и дает краткосрочный комфорт, наносит долгосрочный ущерб и компании, и его же репутации в глазах холдинга. Рано или поздно материнская компания начнет задавать вопросы не только о формальном наличии резерва, но и о его реальной эффективности (конверсия в назначениях, KPI выращенных руководителей).

Опять же, практика другого порядка, возможность профессионально себя подтянуть. А такое удовольствие всегда затратно, независимо от того добровольное это решение, или вынужденное.

Алексей, согласна с вами, что в независимой среде сначала человек демонстрирует свои возможности роста, а потом его получает, независимо от того, есть официальный «резерв» или нет. Например, в американских компаниях еще и сообщить о своих амбициях надо, а не скромничать и не ждать, когда заметят

Да, но амбиции должны быть подкреплены компетенциями.

А если ещё учесть, что у россиян выгорание, то...

Крупный федеральный ритейлер (продажа электроники). Ситуация такая, что увольняется руководитель отдела разработки. Он отвечал за команду из 20 человек и все внутренние IT-системы компании (сайт, мобильное приложение, CRM). Отдел работает с устаревшими технологиями, есть проблемы с мотивацией, частые срывы сроков.

Однако в компании есть кадровый резерв. В него входит Алексей – старший разработчик, самый технически сильный специалист в отделе. Он знает все системы «от и до», прошел курсы по управлению проектами, его уважают коллеги. Все в отделе уверены, что руководящую должность займет он. Как такое может быть? Ведь руководство объявляет, что проводит внешний поиск. Через месяц на позицию руководителя отдела разработки нанимают Марину со стороны. У Марины нет глубоких знаний специфических систем компании, но есть опыт успешного перевода двух отделов с устаревших технологий на современный стек, внедрения Agile-практик и налаживания процессов в кризисных командах.

Все так, Артём, но компетенции сами не случаются. В целом, я к тому, что можно соглашаться на двойную нагрузку, можно не соглашаться. И в том, и в другом случае есть как потери, так и приобретения.

Вы весьма объективны)

👍

Артем, для компетентного руководителя разве проблема это распознать?)

Распознать что?

В нашей организации кадровый резерв ранее существовал только на бумаге. Сейчас его возрождают и как будто бы появляются перспективы. Но еще до этого возрождения моей личной стратегией было работать на качество, не бояться брать на себя риски за свои решения и обязательно рассказывать о своей работе. Если хорошо что-то делать, но быть в тени, могут и не заметить.

Согласно исследованию консалтинговой компании Gartner, организации с высокоэффективными программами кадрового резерва заполняют на 60% больше ключевых вакансий из внутренних источников по сравнению с компаниями, где такие программы отсутствуют или неэффективны. Заполнение позиции из внутреннего резерва обходится компании в среднем на 30% дешевле, чем внешний наем, если учитывать стоимость рекрутинговых агентств, потерю продуктивности и онбординг (данные LinkedIn Workplace Learning Report). Однако это так на Западе. В России кадровый резерв часто приобретает формальных характер. Может дело в специфической корпоративной среде?

То, что вы выше написали - что амбиции должны быть подкреплены компетенциями - а я ответила, что компетентному руководителю не проблема это определить

Возможно, что пока еще не видят финансовой выгоды от организации процесса кадрового резерва или корпоративной культуры. Это ведь стратегическое планирование - в течение одного года отдачи не получится. А много ли у нас таких компаний, которые планируют на 3-5 лет вперёд?

👌