#HR Подходит к концу 2025 год, и российские HR-директора готовятся к новым вызовам. Однако главный сюрприз 2026 года, выявленный совместным исследованием Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, hh.ru и стаффинговой группы ANCOR, заключается не в появлении чего-то радикально нового, а в коренной перестановке приоритетов. В центре внимания больше не будет «удержание любой ценой». Вместо этого, на первое место выходит беспощадная фокусировка на эффективности и производительности труда.

Исследование, основанное на оценках 382 HR-специалистов и топ-менеджеров, фиксирует резкий поворот бизнес-мышления. Смена лидеров в рейтинге трендов отражает переход от «рынка кандидата» к «рынку работодателя» и ответ компаний на ухудшение макроэкономических условий. Бизнес ищет внутренние резервы, и именно в этом контексте нужно рассматривать всю топ-десятку предстоящих трендов.

1. Производительность труда как новая сверхцель На первое место с третьего поднялся тренд на повышение операционной эффективности и производительности труда. Его назвали ключевым 72,8% респондентов. Это не просто слова: компании встраивают соответствующие KPI в систему оценки руководителей и сотрудников, роботизируют процессы и оптимизируют операционные модели. Как заявила Ольга Федорова из «Магнита», сеть ставит амбициозную цель — повысить производительность на 50% за пять лет через роботизацию и упрощение. По мнению экспертов, этот тренд останется доминирующим в повестке до 2030 года.

2. HR-бренд как инструмент экономии Неожиданным «серебряным призером» рейтинга стало развитие бренда работодателя, поднявшееся с пятой на вторую позицию. В условиях, когда раздувать зарплатные предложения становится непозволительной роскошью, сильный HR-бренд становится критически важным. Как отмечает Марина Олешек из ВШБ, привлекательный образ работодателя позволяет экономить 10–15% фонда оплаты труда, привлекая мотивированных кандидатов с адекватными ожиданиями.

3. Селективное удержание вместо тотального Главный тренд 2025 года — увеличение усилий по удержанию персонала — опустился на третье место. Это не значит, что о сотрудниках забудут. Это означает переход к избирательному подходу: ресурсы будут направлены на удержание ключевых специалистов, чья ценность для бизнеса максимальна.

Исследование выявило любопытный парадокс. Тренды, связанные с человекоцентричностью, вовлеченностью и заботой о благополучии, заметно теряют позиции. Человекоцентричность опустилась с 3-го на 5-е место, а пересмотр подходов к вовлеченности, впервые попавший в топ-10, занял лишь шестую строчку. Руководители бизнес-подразделений оценивают эти инициативы втрое скептичнее, чем HR-директора.

Причина — в запросе на измеримую отдачу. Бизнес больше не готов вкладываться в «хорошо само по себе». Как указывает Григорий Финкельштейн из «Экопси консалтинга», для крупных компаний человекоцентричность как самоцель бессмысленна. Актуальны только те меры, которые напрямую влияют на эффективность. Исследование «Экопси» показало, что рост выручки коррелирует лишь с одним аспектом вовлеченности — способностью сотрудников устранять барьеры в работе. Фокус смещается с создания «атмосферы счастья» на устранение конкретных операционных препятствий.

На этом фоне обретают вес два новых практических тренда:

• Внедрение наставничества (4-е место). Это реакция на приток молодых специалистов, которые инструментально подкованы, но эмоционально уязвимы и нелояльны. Наставничество становится самым оперативным и гибким способом их интеграции и удержания.
• Борьба с дефицитом линейного персонала (9-е место). Этот вызов особенно остро стоит для крупного ритейла и промышленности. Компании вынуждены активнее работать с колледжами и создавать отдельные системы мотивации для рабочих специальностей.

Показательно, что модные за рубежом темы — рекрутинг на основе навыков (skills-based hiring) и повсеместное внедрение ИИ в HR — не вошли даже в список приоритетов для обсуждения в российской выборке. Эксперты объясняют это сосредоточенностью на тактических, а не стратегических задачах, ограниченностью бюджетов и сложностью внедрения.