#ПроЛидеров

Суперруководитель – ты где?

«Вот здорово, я им это не говорил, а они сами придумали» Тед Лассо

Сейчас очень много запросов на оценку лидеров, формирование кадрового резерва и работу по развитию с руководителями разных уровней. Условия и бизнес стремительно меняются, а руководители едут по старым рельсам, работая с людьми так, как будто мы все еще в 2010 году. Собственники бизнеса и СЕО компаний недоумевают, почему изменения буксуют, а результаты не удовлетворительные. Еще вижу запрос от высшего руководства на то, чтобы ТОПы начали мыслить стратегически, ушли от операционки, передав ее среднему менеджменту. Все думают про новый «профиль лидера» для прозрачности оценки и соизмерения, как выглядит ТОП команда в сравнении требования новых вызовов.

Все просто - новый профиль лидера от Джоша Берсина – Суперруководитель. https://joshbersin.com/2025/10/the-rise-of-the-supermanager/ Джош очень классно прошел от истории менеджмента к текущим вызовам для руководителей. Вспомнил базовые управленческие навыки, предложенные Peter Drucker – руководитель =руководит (work), персонал =выполняет (do work). Руководитель определяет цели, выравнивает понимание и приоритизирует задачи, чтобы быть уверенным в том, что у команды есть необходимые знания, навыки и инструменты для достижения целей. А также “Jack Welch” – экс CEO General Electric - ориентированный на строгую оценку производительности сотрудников. При этом 50% руководитель тратит на подбор и работу с сотрудниками. До метода “first principles” Elon Musk – разбираем сложную задачу на элементы.

И определил в чем разница настоящего и прошлого в работе с людьми: с AI решениями сотрудники «первой линии» сами способны определить, когда и куда AI применить для улучшения работы, а суперруководитель должен вдохновлять на новые идеи, эксперименты, а также на приоритизацию важных задач для развития инноваций.

Cуперруководитель человекоцентричен и заряжен на AI, поэтому они:  Запускают культуру AI экспериментов: поощряя любознательность, безопасные эксперименты и обучение на успехе и ошибках.  Дают команде полномочия на автономию: позволяя команде самостоятельно переизобрести и перестроить работу, используя AI, предоставляя сервис.  Используют AI для индивидуального развития: используют AI платформы для доработки обучения, развития и карьерного развития для каждого участника команды.  Демократизируют возможности и рост: предоставляют равный доступ к знаниям, обратной связи и продвижению для всех членов команды, а не только для «звезд».  Приоритизируют доверие и прозрачность: строят доверие на основе AI моделирования доступности, четкости в коммуникациях и открытости к обратной связи.

Уверенна, что и у нас есть прогрессивные руководители, готовые отдавать приоритизацию задач команде. Но большинство еще до этого не доросло, да и команды не готовы сами решать и брать на себя ответственность за результат, как это должно быть в такой комбинации.

27-28.11 на конференции Люди и Коммуникации обсуждали насущные темы вокруг того, как помочь руководителям удерживать персонал….

и обнаружили, что руководители могут не знать базовые вещи:

  • как правильно ставить цели, чтобы человек понял, что от него ожидают и когда. Как каскадировать и быть уверенным, что цели не теряются в организации, на других этажах
  • как контролировать результат, не превращая все в псевдоотчетность или отчет перед руководителем
  • как давать обратную связь, чтобы она помогала сотруднику понять, что пошло не так и спровоцировать на улучшение
  • и многое другое, совсем базовое с точки зрения управления людьми.

ТГ: Вер, сделай, чтобы работало