Ставка на потенциал - Почему сейчас лучшее время для CEO
Источник: КомерсантЪ
В сегодняшних реалиях бизнес сталкивается с задачами, которых раньше не было. Как это изменило подход к найму топ-менеджеров - рассказывает партнер компании The Edgers Леонид Коен.
Несмотря на масштабные изменения в российском бизнес-контексте, спрос на топ-менеджеров остается высоким, но сам запрос на управленцев стал другим. Задачи у российского бизнеса, которые никто раньше не решал:
- каждый день появляются новые вводные
- горизонт планирования находится в промежутке от одного месяца до года,
- и даже у крупнейших компаний стратегия может скорректироваться за пару кварталов.
Рост неопределенности и новые бизнес-вызовы сформировали переход к навыко-ориентированной модели. Теперь нужен НЕ просто «результативный СЕО», а управленец с потенциалом и определенными качествами.
Компании реже делают ставку на «звездных» топ-менеджеров, которых нанимали за успехи в прошлом.
За последние два года выросла доля «потенциальных» назначений: теперь важным фактором становится:
- не только трек-рекорд, но и
- способность управленца адаптироваться,
- работать в неопределенности и под давлением,
- мыслить экосистемно и
- видеть свой вклад шире рамок конкретной функции.
По нашей практике, за последний год в шести из десяти случаев компании нанимали руководителей, — как внешних, так и внутренних, — которые не обладали полным набором компетенций на момент подбора, но рассматривались как сотрудники с высоким потенциалом (HiPo). Изменился и сам подход к найму.
Если раньше бизнес искал универсального директора по маркетингу, CFO или логистике, теперь все чаще компании формируют собственные управленческие профили под конкретные задачи, бизнес-модель и культуру.
Компании все чаще говорят НЕ «найдите нам такого же, как прошлый», а «давайте вместе поймем, кто нужен именно сейчас». Ключевая задача — не просто подобрать сильного топ-менеджера, а понять, какие задачи стоят перед бизнесом и на какой стадии развития он находится.
Сегодня возможность получить амбициозную управленческую роль есть у тех, кто раньше мог бы не пройти «по формальным критериям»: слишком молодой, нет «правильного» отраслевого опыта, не управлял большим коллективом.
Это не минусы, а особенности профиля, которые можно компенсировать другими качествами — быстрой обучаемостью, высокой насмотренностью, кросс-функциональностью, способностью мыслить и действовать системно.
Важно понимать, что от руководителя сегодня ждут не только реализации стратегии, но и организации самого процесса: вовлечения команды, тестирования гипотез, переоценки приоритетов.
Для бизнеса это означает необходимость по-новому выстраивать систему подбора и развития управленцев. Работать с потенциалом — значит инвестировать не в прошлые заслуги, а в развитие.
Потенциал нужно поддерживать, но это зачастую становится выгоднее, чем ждать идеального кандидата.
Ключевой задачей становится постоянный поиск будущих лидеров как внутри компании, так и во вне. Спрос на управленцев нового типа есть во всех отраслях: от ритейла и e-com до промышленности и финансов.
Компании конкурируют уже не внутри сегмента, а глобально — за внимание клиента, за эффективность команды, за управляемость изменений.
А значит, нужен лидер, который:
- мыслит шире функции
- умеет собирать разрозненные элементы в систему
- и быстро принимать решения под давлением.
Профессионалам важно осознавать: их ценность не в количестве громких брендов в резюме, а в способности справляться с неопределенностью, быть адаптивными и открытыми к развитию.
