О «Кадровых стратегиях российских компаний: тренды и вызовы 2025–2027 гг.» по итогам исследования 73-х крупных работодателей из разных отраслей компании NEO

1⃣ Осторожное планирование: 78% компаний пишут кадровые стратегии максимум на 1–2 года.

Приоритет №1 — производительность труда: её ставят на первое место 64% компаний. На втором месте развитие и обучение (56%), на третьем вовлечённость (41%).

Показательно, что при декларируемом фокусе лишь 40% компаний фиксируют производительность как отдельную метрику.

2⃣ Демография и рынок труда: персонал взрослеет, молодёжь не задерживается

Три четверти компаний отмечают, что средний возраст сотрудников либо стабилен, либо растёт.

Самая тревожная цифра в отчёте — про удержание молодёжи: треть молодых сотрудников увольняется в первые 3 месяца работы, из оставшихся около половины уходят в течение первого года.

Качество управления линейных руководителей названо ключевым барьером удержания.

3⃣ Привлечение и удержание: деньги плюс управление и «среда»

Для привлечения чаще всего используются:

🔘повышение зарплаты — 64% компаний; 🔘усиление бренда работодателя — 64%; 🔘улучшение условий труда на рабочем месте — 51%; 🔘расширение льгот — 44%; 🔘развитие бытовой и социальной инфраструктуры (столовые, транспорт, детские комнаты и т. п.) — 41%.

Для удержания:

🔘повышение зарплаты — 77%; 🔘развитие социально-бытовой инфраструктуры — 51%; 🔘повышение культуры управления на уровне линейных руководителей — тоже 51% 🔘улучшение условий труда — 47%; 🔘расширение пакета льгот — 44%.

Компании всё чаще используют более частую, чем два раза в месяц, выплату вознаграждения рабочим.

4⃣ Дефицит кадров: промышленность ищет рабочих и инженеров, сервис — IT и продавцов

Несмотря на охлаждение рынка труда и снижение числа вакансий, 65% компаний продолжают испытывать дефицит персонала.

В промышленности самая дефицитная категория — рабочие и ремонтники. Более половины респондентов испытывают нехватку инженеров и специалистов по производственной автоматизации.

В непромышленных секторах в дефиците IT-специалисты, продавцы и инженеры. Для компаний из B2C базовым требованием становится наличие IT- и GenAI-навыков не только у технарей, но и у продуктовых ролей.

При этом среди промышленных компаний только 35% массово привлекают персонал из-за рубежа (в первую очередь из Индии и КНДР, а не стран СНГ). Основные барьеры: квоты, сложность оформления и адаптации, риски безопасности на производстве.

5⃣ Источники найма и внутренний рынок труда

92% компаний опираются на внутренний подбор и кадровый резерв. 77% используют реферальные программы, 79% — онлайн-платформы.

Важный парадокс: кадровые резервы есть, а успешных кейсов закрытия топ-позиций из резерва — единицы. Для C-level по-прежнему преобладают внешние назначения. Причина - формальный характер работы с резервом.

6⃣ Модели управления

В промышленных компаниях 57% респондентов отмечают усиление централизации: контроль ресурсов, ускорение решений, единые стандарты. В непромышленных секторах напротив, 86% компаний двигаются к децентрализации.

Авторы различают «хорошую» и «плохую» централизацию. «Хорошая» даёт эффект масштаба, общие платформы, синергию и исключение внутренней конкуренции. «Плохая» — решения принимаются «сверху» без понимания контекста, ответственность на местах не подкреплена полномочиями, растёт бюрократия.

7⃣ HR

65% компаний фиксируют расширение зоны ответственности HR-функции. Гораздо реже — передачу части HR-полномочий бизнес-лидерам. В корпоративных центрах роль HR распределяется между четырьмя архетипами: «оператор», «контролёр», «методолог» и «архитектор».

Центры компетенций растут за счёт виртуальных команд экспертов: так сохраняют экспертизу «на местах» без раздувания ФОТ.

8⃣ ИИ в HR: пока «точечные пилоты» в рутинных процессах

44% компаний уже используют ИИ:

67% - подбор персонала (скрининг резюме, чат-боты, видеоинтервью) 42% - HR-администрирование (чат-боты для обращений сотрудников) 42% - адаптация 33% - обучение и развитие 25% - HR-аналитика (прогноз текучести, анализ вовлечённости) 17% - управление талантами.