Зачем нам скрининг, если есть собес?
Мы продолжаем нанимать сеньор-менеджеров. Всего у нас два этапа найма: скрининг от HR и собес.
Сегодня — про скрининг.
Скрининг — это не технический отсев, а прединтервью. Его задача — не только проверить уровень кандидата, но и собрать поле для глубины: понять контекст кандидата шире того, что он сам написал в резюме. Обычно скрининг длится 30 минут, но с мощными кандидатами разговор уходит и в час. Зато потом собес строится не на том, что человек посчитал важным отразить в резюме (и как мы это интерпретировали), а на том, какие вопросы мы подготовили на основе записи скрининга. Мы уже понимаем базу: что был за проект, какие вводные, где зона ответственности. И можем сразу говорить по существу.
Когда запускали процесс, был скепсис: готовы ли кандидаты обсуждать детали управления проектами с HR, который не разбирается в управлении проектами на уровне эксперта. Но за всё время не встретили ни одного человека, который бы отнёсся к этим вопросам несерьёзно. Профи, которые горят своим делом, готовы объяснять кому угодно — хоть HR, хоть другу-программисту, хоть через аналогии своей бабушке — где сложность, где интерес и в чём смысл их достижений.
На скрининге HR собирает вопросы. На собесе мы уходим в глубину — туда, где есть что копнуть и что важно для решения.
Если захотите переиспользовать подход — важный момент: подготовка к такому собесу ощутимо дороже. Это не «пришли к кандидату и на ходу уточняем, чем он занимался». Это групповая работа: обычно собеседующих несколько, мы смотрим запись скрининга, накладываем наш опыт, ошибки в найме, требования к роли, собираем вопросы. Дальше всё проходит через фильтр: у нас есть всего час, и каждый вопрос должен соответствовать главному критерию — блокирует ли ответ на него принятие решения по кандидату.
В следующем посте расскажу про собес
