Всем привет!

В биологии есть такой термин - «хемотаксис», которым описывают направленное движение (таксис) биологического объекта к какому-то веществу (хемо) или от него. Например, когда сперматозоиды двигаются по направлению к яйцеклетке, говорят, что это положительный хемотаксис, потому что последняя выделяет определенные вещества (аттрактанты), приводящие к такому направленному к ней движению.

Так и в жизни. Как мы ищем работу?

Мы откликаемся на сигналы, воспринимаемые умом: на вакансии, на упоминания, на бренд, на присутствие компании, что фильтруем рассудочно на соответствие нам. Поэтому работодатель вызывает ноотаксис у кандидата (ноос - разум, таксис - движение) к нему, или от него (ну, или бренд-таксис) [1].

Действительно, главной задачей Employer Brand или HR-бренда во внешнем мире мне видится обеспечение этого присутствия компании и ее сигналов, их привлекательности, их качества, для создания максимального положительного ноотаксиса у кандидата.

А как это измерить?

Хочу сделать это в духе биолого-химических аналогий:

▶️ Мера концентрации, или концентрация присутствия компании, некая насыщенность сигналами: рейтинги работодателей, статьи, посты, бренд-амбассадоры и т.д. и все их натуральные характеристики. Чем их больше - тем выше шанс их заметить. ▶️ Попробую привести аналогию с аффинностью или силой связывания, - в нашем случае это то, насколько силен сигнал компании, чтобы побудить откликнуться, - в качестве реальной метрики мне приходит на ум конверсия сигнала в реальный отклик и насколько она велика. ▶️ Скорость реакции, или быстрота реагирования потенциальных кандидатов на сигналы: быстрота откликов на вакансии, быстрота репостов вакансии в соцсетях и похожие метрики.

Кажется, что эти три параллели могут покрыть львиную долю необходимых метрик привлечения и их вариации.

🤔Метрики какого направления из трех выше вы чаще всего используете?🫶🏻

Пара важных нюансов:

▶️ Правда, ИИ уже и здесь показал свой трансформирующий характер, - классическая ejm начинает постепенно меняться, поскольку активно работают сервисы для соискателя, помогающие откликнуться (т.е. мы больше не фильтруем сигналы сами полноценно). Редуцирует ли делегирование этой задачи на ИИ эту часть классического магистрального ejm и насколько - предсказать сложно, но это уже происходит. ▶️ Уверен, что HR не стоит пугаться привычных маркетинговых метрик, о которых говорил выше, - они хорошо бьются с бизнесом и ему знакомы. Метрики действительно прикладные: неплохо видно, какие методы привлечения работают, а какие нет, и сколько это все стоит, а также это не сложно посчитать. Намеренно опускаю расчеты и детали, поскольку это пост, а не статья 🙏🏻

Едем дальше! А дальше, как мне кажется, самое обсуждаемое - сроки закрытия вакансий 😅

Дисклеймер

Я не говорю и не буду говорить про конкретные метрики какой-то компании, а только лишь делюсь своими соображениями и наблюдениями. Буду рад комментариям.

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️

Ставьте лайк 💜 если полезно 🙌

Сноски

[1] Кажется, что я первым применил этот термин в таком контексте. Если вы найдете у кого-то это - дайте знать, пожалуйста 🫶