3️⃣ Этапы подбора. По этой части выделю несколько важных  принципов по книге Стрита и Стаута.

Задача отмести неподходящих, тратя минимум времени, чтобы уделить больше времени подходящим.

▪️ Первичное интервью порядка 15-20 минут по нескольким ключевым вопросам, без нужных ответов по которым нет смысла более глубоко с кандидатом работать. Эти вопросы - исходя из листа целей.

▪️Совокупно 5-7 интервью. Помимо HR и руководителей советуют общение с командой/непосредственными коллегами. Кажется, что много, но по факту если посчитать среднее количество касаний с линейным кандидатом, уже набегает 3-4, а тут у нас игрок уровня А. Можно объединять этапы (разделив список вопросов с коллегами), можно проводить несколько этапов в один день. Суть в том, чтоб все, кто будет плотно взаимодействовать с кандидатом, могли по нему, в соответствии с листом целей, дать свою ОС, а ЛПР получил разностороннюю оценку.

▪️Стандартизация чек-листов, вопросов. Чтоб была возможность сравнивать ответы кандидатов по одним параметрам.

▪️Интервью по SMART. Дирижируем общение, уходит от ответов - возвращаем в нужное русло.

▪️Выявляем "проблему  № 1" кандидата: Карьера, Команда, Компания, Деньги, Местоположение. Соответственно, чтобы оффером в дальнейшем решить эту проблему.

▪️ Честно рассказываем о вакансии, о компании. Презентация вакансии также исходя из листа целей. Рисуем кандидату перспективу.

▪️ На любом из этапов - регулярно даём обратную связь, ориентируем по срокам.

Казалось бы, очень логичные и понятные принципы, однако на практике мало кто похвастается их полным соблюдением🤷

В следующем посте напишу несколько принципов по разделу "рекомендации"☝️