Всем привет!

Итак, в прошлый раз я рассмотрел метрики привлечения, проведя биолого-химические параллели с хемоатракцией.

Хочу продолжить следовать пути сотрудника. Стоит заметить, что де-факто привлечение и рекрутмент напрямую связаны не всегда (если только мы не говорим про тех кандидатов, которые откликнулись самостоятельно - кстати, вы считаете сколько вакансий было закрыто по отклику, а сколько по активному контакту? Это соотношение также может бы и метрикой привлечения, как вы думаете?).

В идеальной картине, магистральным путем ejm мне представляется вход именно через самостоятельный отклик, но не всегда есть сильный бренд и не на все позиции будет вал откликов, да и география и состояние рынка труда влияют системно и сильно, и поэтому аутрич рекрутера - это то, что тоже встречается достаточно часто (например, на немассовые позиции, хотя и тут новые сервисы для кандидата по авто-откликам заваливают капитально).

Так или иначе, чаще всего говорят на этапе найма про сроки закрытия вакансии.

На мой взгляд, это одна из самых динамичных метрик (даже сказал бы, что это группа метрик - объясню почему), в которой ясно только одно - что это разность между начальной датой и конечной датой, чаще всего измеряемая в календарных днях (можно, конечно, и в рабочих, и это было бы корректнее на мой взгляд, поскольку нанимают по рабочим дням 😅 но все хотят сравниваться с бенчмарками, а там календарные дни. Плюс оперировать всегда проще именно календарными).

Начальная и конечная дата

Эти даты варьируются, и за счет их разнообразия можно считать совершенно разные по смыслу показатели.

С конечной датой обычно проще - чаще всего это дата принятия оффера, а вот со стартом начинаются пляски: если это дата первого контакта рекрутера с кандидатом, то как будто есть некий консенсус, что тогда считаем time to hire, если это дата публикации вакансии, то считаем time to fill.

Читаем разную литературу и видим, что и тут является вкусовщина - кто-то предлагает измерять от даты открытия вакансии (еще до публикации), кто-то, как я писал выше, от публикации. И это вполне оправданно - смотря что хотим видеть и на что влиять.

Здесь же стоит отметить, что по пути процесса собственно подбора также можно выделять и другие остановки, даты которых можно фиксировать и использовать для расчета и измерения, например:

▶️ От отправки оффера до момента получения решения - как будто бы говорим о привлекательности оффера - чем выше, тем ниже привлекательность

▶️ От получения решения до первого рабочего дня - если нет вводных, что ждем кандидата (например, он захотел отдохнуть), то это говорит про скорость пребординга - процесса, исполняемого рекрутерами, административными спецами, менеджером и даже иногда командой.

Могу привести ещё варианты метрик, но не буду, поскольку каждый руководитель выбирает для себя сам - все зависит от конкретных процессов и целей метрик:

1️⃣ контроль ли работы рекрутера, 2️⃣ сравнение ли с бенчмарками,  3️⃣ оптимизация ли части или всего процесса и т.д

Каждое из направлений расчетов диктует свою методику, и адаптировать ее совершенно нормально!

Из последнего, отмечу, что

▶️ часто сложно что-то фиксировать, поскольку это ручной труд - не у всех есть ATS - нужно оценивать и соотносить свои возможности и цели измерений.

▶️ Несмотря на сложности, сроки закрытия чаще всего хорошо помогают планировать и разговаривать на одном языке как нанимающему, так и рекрутеру и его руководителю, так и всем вместе.

Хочется продолжить дальше, но за сим остановлюсь 😊

Дисклеймер

Я не говорю и не буду говорить про конкретные метрики какой-то компании, а только лишь делюсь своими соображениями и наблюдениями. Буду рад комментариям.

Подписывайтесь, чтобы не пропустить ☺️

Ставьте лайк 💜если полезно 🙌