#HR #платформы На РБК вышла колонка моего коллеги из Verme Довара Исакова о развитии формата подработок и формировании устойчивого тренда на рынке труда. Пока одни бизнесы паникуют из-за того, что половина сотрудников имеет подработку, другие уже научились извлекать из этого выгоду. Новый тренд — не временная аномалия, а следствие фундаментальных изменений на рынке труда. Игнорировать его не только бесполезно, но и опасно: вы рискуете потерять лучших людей. Гораздо разумнее — понять мотивы и превратить внештатную активность в инструмент для своего роста.

Причины массового распространения подработок лежат на поверхности и подкрепляются глобальными данными.

• Экономика: Номинальный рост зарплат зачастую «съедается» инфляцией. Например, в России в некоторых массовых профессиях, несмотря на рост оплаты на 15%, доходы остаются ниже средних по стране на 35%. Для многих дополнительный заработок — вопрос закрытия базовых потребностей.
• Психология: Долгосрочная лояльность одному работодателю уходит в прошлое. Молодые поколения мыслят как свободные агенты, оптимизируя совокупный доход и баланс жизни. Исследование Deloitte 2025 года подтверждает: для людей младше 35 лет на первом месте стоит гибкость и контроль над своим временем. Этот тренд приобрел мировой масштаб. Только в США к 2025 году в гиг-экономике занято около 70 миллионов человек (36% рабочей силы), а их совокупный доход оценивается в $1.3 триллиона. Более 4.7 миллионов независимых специалистов зарабатывают свыше $100 000 в год.

Руководители часто видят риски там, где скрыты возможности. Самый распространенный страх: «Сотрудник уйдет к конкуренту». Однако, как отмечал психолог Фредерик Герцберг, зарплата — это «гигиенический фактор». Ее недостаток вызывает недовольство, но одного повышения недостаточно для создания лояльности. Если человек после подработки решил уволиться, проблема чаще всего глубже: в отсутствии признания, развития или уважения внутри основной компании. Запрещая подработки, не предлагая альтернатив, бизнес проигрывает в борьбе за таланты. Он автоматически отсекает огромный сегмент мотивированных специалистов, которые стремятся к большему.

Тактика запретов не работает. Нужна стратегия, которая признает новый формат отношений «работодатель-сотрудник». 1. Честный аудит без осуждения. Первый шаг — понять масштабы. Кто и где подрабатывает? Важно создать атмосферу, в которой сотрудники не боятся об этом говорить. Если они скрывают — это тревожный сигнал о недостатке доверия. 2. Глубокое понимание мотивов. Почему люди это делают? Причины могут быть разными: от необходимости закрыть ипотеку до желания попробовать себя в новой роли (для 11% это способ сменить сферу). Ответ определит ваши дальнейшие действия. 3. Предложение внутренней альтернативы. Идеальное решение — дать возможность зарабатывать больше внутри компании. Успешные кейсы уже есть: крупные сети внедряют системы внутренних подработок, где сотрудники берут дополнительные смены в других отделах или филиалах. Это решает сразу две задачи: закрывает финансовый запрос сотрудника и повышает гибкость самой компании. 4. Переход от контроля к мотивации. Современный сотрудник продает свой час, и этот час состоит не только из денег. Почти всем важны ощущение справедливости, уважение и понимание. Лояльность теперь нужно заслужить, создавая ценность помимо зарплаты.

Бизнесу, который хочет выиграть в новой реальности, стоит взглянуть на опыт работы с независимыми профессионалами. Это эксперты, которые продают свою экспертизу проектно. В их отношениях с компанией нет иерархии «начальник-подчиненный», есть партнерство B2B. То же самое постепенно происходит и с рядовыми сотрудниками. Они все больше ценят гибкие модели занятости, которые дают контроль над графиком и местом работы. Компании, которые первыми адаптируются к этому запросу, получают стратегическое преимущество.