Как понять, что перед тобой настоящий сеньор? Или что мы спрашиваем на собесе? Продолжаем про найм сеньор-менеджеров. В прошлый раз рассказывали про скрининг. Теперь — про собес.
На скрининге HR собирает поле для вопросов на будущем тех. собесе. На собесе мы уходим в глубину — туда, где есть что копнуть и что важно для решения.
Когда собес проводят несколько человек, накапливается много тем, которые хочется закрыть. Особенно если речь про профи с опытом 5+ лет и разнообразным бэкграундом.
Если раньше мы думали «что бы спросить?», то теперь — наоборот: «а обязательно ли это спрашивать?»
Фокусируемся только на том, без чего нет смысла уходить в детали.
😎 Аккаунтинг Мы понимаем под этим идентификацию потребностей клиента и предложение решений под эти потребности. Это база предсказуемости, прозрачности и результата. Но важный нюанс: до всего этого вообще невозможно дойти, если гигиена не налажена. Если клиент не получает то, о чём договорились — или получает с расхождениями — речь не про потребности. Тут базовый запрос: сделайте работу вовремя и качественно.
😎 Работа с бюджетом Важно понять, был ли у кандидата опыт со сложными бюджетами. Часть менеджеров работали по простой модели: фиксированная команда на год, нужно только учитывать отпуска, больничные и замены. В наших проектах заказчики ждут, что мы сами контролируем бюджет: запускаем проекты с нуля, режем углы, балансируем функциональные блоки, понимаем, что усложнять, а что упрощать.
😎 Метрики Смотрим на процессы discovery и delivery — и на умение адаптировать их под изменяющуюся среду и подбирать метрики, которые позволят не потерять из виду важные части процесса. В мире, который постоянно движется, нельзя ехать по колее. Нужно учитывать контекст, риски, изменения в продукте и бизнесе.
Когда верхнеуровневая часть ок, остаётся главное — понять, насколько человек hands-on. Насколько он вовлечён в детали, готов работать напрямую с разработчиками, работал самостоятельно и руководил другими менеджерами. На старте проектов неопределённость максимальная, команда минимальная. Нужно уметь собирать процесс на ходу. Если сам ни разу этого не делал — поплывёшь.
Если всё совпадает — результаты крутые. Но кандидаты с таким профилем редкие. Мы тратим много времени, чтобы найти «того самого». И эти критерии помогают нам нанимать осознанно.
