Почему работодатели продолжают нанимать тех, кто не умеет работать? И как ужесточение отбора помогает… нанимать приспособленцев вместо профессионалов.

Поводом для этого поста послужил пост Татьяны Кутеповой про деликатный рекрутинг.

Есть старая метафора: «Когда вместо поиска алмазов ты лишь совершенствуешь сито — ты всё ещё остаёшься просеивателем песка». Современный HR, похоже, принял эту фразу как руководство к действию. Сегодня кажется, что работодатели не ищут талантов — они улучшают фильтры. До блеска. До абсурда. До состояния, когда через эти фильтры проходит только тот, кто научился не работать, а проходить отбор.

Как мы дошли до жизни такой: эволюция фильтров «отсечения» Когда-то всё было просто. Резюме: опыт — навыки — контакты. Нет, правда, всё. Даже фотографию не требовали. Потом HR-мышление понесло в сторону декоративно-прикладного искусства: 1. Фото «в деловом стиле» — с выражением лица «я лоялен и немножко проактивен». 2. Сопроводительное письмо, уникальное для каждой вакансии, желательно с элементами восточной философии и лёгким намёком на гениальность. 3. Видео-презентация — «Расскажите за 30 секунд, почему мы должны выбрать именно вас» (спойлер: потому что другие не отправили видео). 4. Психологические тесты до первого «Здравствуйте» — вдруг у кандидата не тот уровень эмпатии для Excel. 5. Активность в соцсетях — желательно пять платформ, чтобы HR мог оценить «навигацию в цифровой среде» (простите, но это уже звучит как цитата из старого фантастического романа). Зачем всё это? Чтобы отделить «здесь по делу» от «здесь случайно»? Нет. Всё гораздо прозаичнее: кандидатов слишком много, а времени нет вообще. И вместо того чтобы искать тех, кто умеет работать, работодатели ищут тех, кто умеет красиво выглядеть в цифровом коридоре отбора. То есть — приспособленцев. Профессионалы на этих этапах часто отсеиваются сами — просто потому что заняты работой, а не производством видеовизиток. «Чёрная дыра» резюме — официальная резиденция HR-молчания Справедливости ради: у системы есть своё объяснение. Зачем давать обратную связь, если на вакансию пришло 800 откликов? Аргументы стандартные: – Это непомерный объём работы. – Любая формулировка может быть оспорена юридически. – «Мы пока ищем идеального» (спойлер: идеальный не придёт, он занят). И что мы получаем? Тотальное молчание. Не баг, а фича системы: если никому не отвечать, можно бесконечно делать вид, что поиск идёт. Но есть один нюанс. Хорошие специалисты терпеть такое отношение не привыкли. Они в это время выбирают между другими предложениями — где с ними, по крайней мере, разговаривают. В результате компания нанимает не лучших. Она нанимает тех, кого молчание не смутило. А это — довольно специфическая выборка. Почему пора перестать «отсекать» и наконец начать «помогать пройти» Звучит крамольно, но факт остаётся фактом:

Сильный работодатель — не тот, кто умеет красиво отказывать. Сильный — тот, кто умеет привлекать. И ужесточение фильтров тут не при чём. Фильтры нужны, но они не должны трансформироваться в бетонный бункер.

Что значит «помочь пройти»: 1. Честно описывать вакансию. Без корпоративной поэзии про «мультифункциональность», «стремление к синергии» и «высокую стрессоустойчивость». Разделите: что критично? а что — ваша мечта из параллельной вселенной? 2. Настроить обратную связь. ATS может не только отсеивать, но и возвращать кандидату конкретную причину. «Нужен опыт с таким-то ПО. Если он у вас есть — укажите это явно». Две строки. Пять секунд. Уважение +1000. 3. Оценивать навыки, а не настроение HR. Case study, тестовое задание, ситуационная задача — это объективно. «Впечатление о кандидате» — нет. Представьте, что кандидат получает автоматическую оценку задания. 82/100. Результат выше 70% других. Никто не обиделся, никто не прятал лицо за «Мы свяжемся с вами, когда нам будет удобно». В такой системе выигрывают оба: и работодатель, и кандидат, который понимает, где он реально находится. Так кого нанимает система сейчас? Не тех, кто умеет работать. А тех, кто умеет играть в игру под названием «угадай настроение HR".