Как выбрать ключевого сотрудника в компанию? Мои правила. Часть 2 Часть 1 можно прочитать здесь

Что еще важно помимо ценностей и достижений при поиске сильных людей в команду? 🔻 Направленность опыта Например, при поиске продакт-менеджера есть разные специализации у людей в EdTech. Есть школа инфобиза, там эта позиция чаще называлась продюсер. У таких кандидатов есть опыт работы с топ спикерами, позиционирование на рынке, понимание ответственности за бизнес. Но направленность там на запуски именно инфобизнесовых продуктов, что неприменимо к нам, не наш вариант.

Есть другая школа – это компании типа Skillbox, Нетология… Там тоже часто называют позицию продюсер, но это совсем другая ролевая модель. Из плюсов – четко следят за метриками качества, доходимости студента до конца. Но обычно совсем не про бизнес.

Между этими двумя полюсами есть продакт-менеджеры, где есть стык ответственности и за качество продукта, и при этом за бизнес-метрики. Вот я где-то в этом блоке и искал: получилось из 350 кандидатов на позицию меньше 5 процентов.

🔻Уходы с прошлых мест и рекомендации Сейчас всегда проверяю, почему человек уходил с прошлых мест. Это показывает, достигал ли он результатов или же ушел из-за их отсутствия. Часто бывает, что кандидат говорит одно, а его руководитель вообще говорит про другое. Поэтому и нужно склеить эти части.

Если кандидат не может дать контакт руководителя, то это риск. Чаще всего это означает, что данные в резюме не подтвердятся. Это может быть прямой обман, что для меня неприемлемо. В общем, надо слушать причины ухода с обеих сторон.

Это четыре ключевых пункта, на которые я опираюсь на собеседованиях. Конечно, есть и другие – софты, коммуникация, и прочее-прочее.

Поделитесь вашим опытом: какие ключевые качества при найме?