Я hr, но мне зашло.. есть в этом рациональное зерно))

Как жаль, что лайк можно поставить только один!

Почему-то надеялась увидеть здесь ваш комментарий и не ошиблась . Вам 🔥 Здесь же все прекрасно! No comments…

Вот в том то и парадокс. У консьержек беспрецедентная власть на управление шлагбаумом. Они могут сколько угодно отсекать топовых спецов и пропускать тех, кто «на нужном вайбике» и на кого «карты таро указали». Но у них нет никакой профильной экспертизы и компетентности, чтобы делать выводы о экспертизе и компетентности кандидата.

Затем, нанятый кандидат работает с командой и процессами, которые далеко за пределами обитаемой вниманием, влиянием и ответственностью эйчара вспленной. То есть логически нет ни единой причины, почему метрика приживаемости должна быть на совести hr.

И вот такой вот парадокс. На входе - беспрецедентная власть, а дальше никакой ответственности, так как «я то вам топчика привела, это вы его сделали алкоголиком, абьюзером, газлайтером».

И как я говорил, логически это верно так как hr не имеет никакого влияния на процессы и отношения в команде. Но тут же напрашивается так же логичный вопрос - а какого тогда хуя у них такая власть над шлагбаумом?

можно просто не кормить тролля

Профессиональный интерес всегда уважаю, но здесь важно обозначить границу.

Показатели приживаемости сотрудников и точность квалификационных оценок - это внутренняя аналитика компании. Эти данные затрагивают команды, управленческие решения и конкретных людей, поэтому их публичное раскрытие не просто неэтично - оно нарушает принцип конфиденциальности, на котором держится качественный HR-процесс.

Могу лишь подтвердить: да, мы эти метрики ведём, сверяемся с руководителями, анализируем и на основе данных усиливаем подбор. Но конкретные цифры - это часть корпоративной ответственности, а не публичного обсуждения.

Надеюсь на понимание и уважение к профессиональным рамкам.

Что, Вы, что Вы! Как я могу поставить под сомнение Ваш благородный труд. Просто прошу показать цифры именно по последнему абзацу.

Вот эти цифры реально интересны: - Какова “приживаемость” набранного Вами персонала; - Какая оценка квалификационных качеств кандидатов уже непосредственным руководителем. Как часто она совпадает/не совпадает с Вашей профессиональной оценкой при найме.

Это сейчас коммент, мини-собеседование или проверка на прочность? Я правда не совсем поняла формат, поэтому уточняю.

Да, мой опыт оцифрован: - эффективность каналов найма, - конверсия по воронке, - сроки закрытия, - фидбек по качеству подбора.

Я сопровождаю кандидатов до выхода, отслеживаю адаптацию и работаю с обратной связью от руководителей - это часть моей ответственности.

А мне вы огонечки не ставите 🙄😒

Владимир, очень приятно! Спасибо! 🥹

Евгений, благодарю! 💋